Еңбек шарты қандай құқықтар мен міндеттерді туындатады? Құқық негіздері, 9 сынып, қосымша материал.

ЕҢБЕК ШАРТЫНЫҢ МАЗМҰНЫ ЖƏНЕ МЕРЗІМДЕРІ, КЕЛІСІМ ШАРТТЫҢ ЖАЗБАША ФОРМАСЫ, ЕҢБЕК КІТАПШАСЫНА БАЙЛАНЫСТЫ МƏСЕЛЕЛЕР

Нарықтық қатынастарда еңбек саласындағы қоғамдық қатынастардың қатысушыларына жеке еңбек шарты негізінде еңбек жағдайларын реттеуде теңдей мүмкіндіктер ұсынылады.

Жеке еңбек шартының мазмұны бойынша мынадай тараптар көрсетіледі:

тараптардың реквизиттерi:

• жұмыс берушi – заңды тұлғаның толық атауы жəне орналасқан жерi, жұмыс беруші заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттiк тiркеу нөмiрi мен уақыты; жұмыс берушiнiң (оның өкiлiнiң) тегi, есiмi, əкесiнiң аты (егер жеке басын куəландыратын құжатта көрсетiлсе) жəне қызметi, ал жұмыс берушi – жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерiнiң мекен-жайы, жеке басын куəландыратын құжаттың атауы, нөмiрi, берiлген күнi;
• қызметкердiң тегi, есiмi, əкесiнiң аты (егер жеке басын куəландыратын құжатта көрсетiлсе), жеке басын куəландыратын құжаттың атауы, нөмiрi, берiлген күнi; əлеуметтiк жеке кодының нөмiрi (ƏЖК), салық төлеушiнiң тiркелу нөмiрi.
• еңбек мiндетi (белгiлi бiр қызмет, мамандық, кəсiп бойынша жұмыс);
• жеке еңбек шартының мерзiмi;
• еңбек мiндеттерiн жүзеге асыру басталатын күн;
• еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене еңбегi немесе зиянды (өте зиянды) немесе қауiптi (өте қауiптi) еңбек жағдайларында жұмыс iстегенi үшiн берiлетiн кепiлдiктер мен өтемақылар;
• жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимi;
• еңбекке ақы төлеу жəне еңбектi қорғау жағдайлары;
• жұмыс берушiнiң құқықтары мен мiндеттерi;
• қызметкердiң құқықтары мен мiндеттерi;
• жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу жəне ұзарту тəртiбi;
• өтемақылар төлеу мен кепiлдiктер беру тəртiбi;
• тараптардың жауапкершiлiгi көрсетiлуге тиiс.

1-жұп тапсырмасы:

Жеке еңбек шартының мерзiмiне келетін болсақ, жеке еңбек шарты төмендегідей жіктеледі:

• белгiсiз мерзiмге;
• басқа жағдайларда, бiр жылдан кем емес белгiлi бiр мерзiмге жасалуы мүмкiн.

Қызметкермен жеке еңбек шарты қайталап жасалған жағдайда ол белгiленбеген мерзiмге жасалған деп есептеледi.

Егер тараптардың ешқайсысы еңбек шарты мерзiмiнiң аяқталуына байланысты бiр жылдан кем емес белгiлi бiр мерзiмге жасалған жеке еңбек шартын тоқтатуды талап етпесе жəне еңбек қатынастары iс жүзiнде жалғасатын болса,онда жеке еңбек шарты белгiленбеген мерзiмге жасалған деп есептеледi.

Жеке еңбек шарты белгiленбеген мерзiмге жасалатын қызметкерлер үшiн көзделген кепiлдiктер мен өтемақылар беруден жалтару мақсатында жеке еңбек шартын белгiлi бiр мерзiмге жасасуға тыйым салынады;

• алда тұрған жұмыс сипатының қысқа мерзiмдiлiгiне немесе оны орындау шартына байланысты, сондай-ақ уақытша жұмыста жоқ қызметкердi ауыстыру уақытына бiр жылдан кем белгiлi бiр мерзiмге жасалуы мүмкiн.
• Егер жеке еңбек шартында оның қолданылу мерзiмi айтылмаса, шарт белгiсiз мерзiмге жасалған деп есептеледi.
• Қызметкерге өтемақылар мен кепiлдiктердi беруден жалтару мақсатында жеке еңбек шартының белгiлi бiр мерзiмге жасалған фактiсi анықталған жағдайда, жұмыс берушi Қазақстан Республикасының заңдарымен, белгіленген ережегe сəйкес тəртiппен жауаптылықта болады.

Еңбек шартының мерзіміне тоқталатын болсақ, жеке еңбек шартын жасасудың мынадай мерзімдері болады:

• белгісіз мерзімге – жеке еңбек шартының уақыты көрсетілмейді;
• белгілі бір мерзімге – бір жылдан аспайтын;
• істелетін жұмыстың аз уақытта атқарылуына немесе орындау жағдайына, сондай-ақ жұмыста жоқ қызметкердің орнын ауыстыруға байланысты бір жылдан аспайтын белгілі бір мерзімге.

Екі жақ оның барлық елеулі шарттары бойынша келісімге келген кезде – жеке еңбек шарты жасалды деп есептелінеді. Жеке еңбек шарты кем дегенде екі дана болып толтырылады жəне тараптардың қолы қойылады. Қол қойылған  жеке  еңбек  шартының   бір   данасы – қызметкерге, ал екіншісі – жұмыс берушіге беріледі.

Жеке еңбек шартының негізінде жалданатын қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жəне материалдық көтермелеу шарттары тараптардың келісімі бойынша белгіленеді. Жеке еңбек шарты 16 жасқа толған соң жасалады.

Жұмысқа  қабылдау  кезіндегі  сынақ мерзімі  бойынша  талдар  болсақ,  жұмысқа алар кезде сынақ мерзімін белгілеу мүмкіндігі қарастырылады. Сынау еңбекшартының міндетті емес шарттарының қатарына  жатқызылады.

Сынақ мерзімі қызметкердің оған тапсырылатын жұмысқа сəйкестігін тексеру мақсатында белгіленуі мүмкін. Сынақ мерзімі үш айдан артпауы керек.

Егер сынақ мерзімі өтіп кетсе жəне екі жактың бірде біреуі жазбаша түрде екінші жақты жеке еңбек шартын бұзу туралы ескертпесе, шарттық əрекет етуі жалғаса береді жəне оның тоқтатылуына жалпы негізде жол беріледі. Сынақтың   нəтижесі   қанағаттанғысыз   болса, қызметкер жұмыс берушінің келісімі арқылы жұмыстан босатылады.Қызметкер өз кезегінде жұмыстан мұндай босатуға сот тəртібімен шағымдануына болады. Қызметкерлерді маусымдық жұмысқа алған кезде тараптардың келісімімен  сынақ  мерзімін белгілеуге болмайды. Сынақтан өткізу шарты жеке еңбек шартында міндетті түрде көрсетілуі тиіс. Егер ол жұмысқа алу жөніндегі бұйрықта ғана көрсетілген болса, онда сынақ мерзімін белгілеуді заңды  деп  есептеуге болмайды, өйткені бұйрық – бір жақты ғана кесім, ал заң мұндай шарттар жөнінде жұмыс беруші мен қызметкердің келісуін талап етеді. Жұмыс берушінің бір жақты сынақ мерзімін белгілеуі бұл қызметкердің құқығын бұзғандық болып табылады.

Қызметкердің сынақ кезіндегі еңбек жағдайы өзге қызметкерлердің  еңбек  жағдайынан өзгеше болмауы керек. Қызметкер ішкі еңбек тəртібі  ережелеріне  мойынсұнады,  оның еңбегі жалақы нормалар мен бағалауға сəйкес не еңбекақы ретінде төленеді. Сынақ мерзімімен жұмыс істейтін қызметкерлердің əлеуметтік сақтандыруға құқығы бар. Сыннан сүрінбей өткен қызметкерді жұмысқа түпкілікті алу жөнінде бұйрық шығарудың қажеті жоқ.

Қызметкердiң еңбек қызметiн растайтын құжаттар: еңбек кiтапшасы (ол бар болған жағдайда), жеке еңбек шарты не жұмысқа қабылдау жəне жұмыстан босату туралы бұйрықтардың үзiндiсi немесе ұйымның басшысы (жұмыс берушi) куəландырған (қол қойған) не нотариатта куəландырылған қызметтiк тiзiмi (қызметкердiң жұмыс, еңбек қызметi туралы мəлiметтер тiзбесi) болып табылады.

Жеке еңбек шартының мазмұны жəне мерзімдері, еңбек кітапшасына байланысты мəселелерді қарастырсақ:

2-жұп тапсырмасы:

Жұмысынан айрылуына байланысты қызметкерлерге берілетін өтемақы төлемі мөлшері жəне берілу тəртібі қандай?

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша мына жағдайларда қызметкерлермен еңбек шарты бұзылған ретте оларға жұмысынан айрылуына байланысты айлық орташа жалақысы мөлшерінде өтемақы төлемі жүргізіледі:

Жұмыс беруші – заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші – жеке тұлға қызметін тоқтатқан жағдайда;

Өндіріске техникалық-экономикалық модернизация енгізіліп, нəтижесінде қызметкерлер саны қысқарған немесе мекеменің штаты қысқарған жағдайда.

3-жұп тапсфырмасы:

Еңбек шарты бұзылғанда қызметкерлерге еңбек кітапшасын жəне еңбек қызметіне байланысты құжаттарды беру тəртібі қалай?

Еңбек шартының тоқтатылуы міндетті түрде жұмыс берушінің актісімен (бұйрығымен) рəсімделеді, онымен қызметкер қол қойып таныстырылуы қажет. Егер де бұйрықпен қызметкерді таныстыруға мүмкіндік болмаса (мысалы, қызметкер дəлелді себепсіз көп уақыт бойы жұмыста болмаса немесе бұйрықпен қол қойып танысудан бас тартса), бұйрықта тиісті жазба жазылады немесе уақытша құрылған комиссия мүшелері қол қойған акт жасалады.

Жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісінің көшірмесі үш күн мерзімде қызметкерге тапсырылады не оған хабарлама хатпен жіберіледі, сондай-ақ шарт тоқтатылған күні қызметкерге еңбек кітапшасын немесе оған еңбек қызметін растайтын өзге де құжатты беруге міндетті.

4-жұп тапсырмасы:

Қандай жағдайларда тараптардың, оның ішінде қызметкердің еркінен тыс мəн-жайлар бойынша еңбек шарты тоқтатылады?

• Негізінде мына мəн-жайлар бойынша еңбек шарты тараптардың еркінен тыс тоқтатылуға тиіс:
• Қызметкер əскери қызметке шақырылған (кірген) кезде;
• Қызметкер не жұмыс беруші – жеке тұлға еңбек қатынастары мүмкіндігі болғызбайтын жазамен сотталған сот үкімі заңды күшіне енген кезде;
• Қызметкер не жұмыс беруші – жеке тұлға қайтыс болды деп жарияланған не хабарсыз кетті деп таныған жағдайда;
• Сот қызметкерді əрекетке қабілетсіз немесе əрекетке қабілеті шектеулі деп таныған, соның салдарынан қызметкердің бұрынғы жұмысын жалғастыруға мүмкіндігі болмайтын жағдайда; Жұмыс  беруші  қызметкерге  еңбек  шартымен  бұйрықта  көрсетілген  жалақы мөлшерін өз бетімен азайта ала ма? Болған жағдайда қызметкер бұл туралы қайда шағымдана алады?
• Жұмыс берушінің ҚР еңбек заңдарымен, ұжымдықшартпен,келісімдерменсалыстырғанда қызметкерлердің жағдайларын   нашарлататын не қызметкерлер өкілдерінің келісімінсіз, олардың пікірін ескермей шығарылған актілері (бұйрықтары) жарамсыз болып табылады.

Жұмыс берушімен еңбек шартын жасамастан ауызша келісім бойынша жұмыс жасаған қызметкердің  құқығы заңмен қорғала ма?

• Бұл жерде жұмыс беруші тарапынан Кодекстің талабы үш мəрте бұзылып отыр.

Біріншіден, жұмысқа қабылдау жасалған еңбекшартынегізіндежұмысберушініңактісімен рəсімделеді жəне жұмыс беруші 3 күн мерзімде жұмысқа қабылданған қызметкерді актімен оның қол қоюымен куəландырып, таныстыруға міндетті. Екіншіден, қызметкерді жұмысқа нақты жіберу еңбек шартына тараптардың қолы қойылғаннан кейін ғана жүзеге асырылуы тиіс.

Үшіншіден, еңбек шартының жасалмауы мен актінің рəсімделмеуі жұмыс берушінің міндеттерін өрескел түрде бұзуы болып саналады.

5-жұп тапсырмасы:

Жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімі талаптары барлық қызметкер үшін белгіленген бе, оған қойылар талаптары мен сынақ нəтижесі қандай?

• Жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімі мына адамдарға белгіленбейді:
• тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша жұмысқа қабылданғандарға;
• орта жəне жоғары кəсіптік білім беру мекемелерін бітірген жəне алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кіретіндерге;
• мүгедектерге;
• маусымдық жұмыстарға алынғандарға. Сынақ мерзімі кезеңінде қызметкерлерге

Еңбек кодексінің нормалары, еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптары қолданылады, сынақ мерзімі оның жұмыс өтіліне қосылады жəне 3 айдан аспауға тиіс.

Басқа жұмысқа ауыстыру кезінде еңбегіңізге ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ бұрынғы  жұмысыңыздағы орташа айлық жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде жүргізіледі. Бұл жерде жұмыс берушінің бос тұрып қалу жағдайында сіздің мамандығыңыз, біліктілігіңізді ескеріп жəне де денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы  бар, алайда күнтізбелік жыл ішінде бір айдан аспайтын мерзімге.

Сіз жұмысты  жалғастырудан  жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, жұмыс беруші еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан бас тартқан ретінде сізбенен еңбек шартын тоқтатуға құқылы.

Үздіксіз өндірістерде немесе өндірістік техникалық жағдайлар бойынша немесе халықты ұдайы үздіксіз қамтамасыз ету қажеттілігі салдарынан демалыс күндері жұмысты тоқтату мүмкін болмайтын өндірістерде істейтін қызметкерлерге жұмыс берушінің қызметкерлер өкілдерімен келісе отырып қабылданған актілерінде бекітілген ауысымдық кестеге сəйкес демалыс күндері аптаның əр күндері кезекпен беріледі.

Демалыс жəне мереке күндеріндегі жұмыс кезінде қызметкердің қалауы бойынша оған басқа демалыс күні немесе қызметкердің күндік (сағаттық) ставкасы негізге алына отырып, кемінде 2 есе мөлшерде ақы төлеу жүргізіледі. Аталған жағдайда сізге демалыс күндеріндегі жұмысыңыз үшін ауысымдық кестеге сəйкес басқа демалыс күні берілуі тиіс. Ал мереке күндеріндегі жұмысыңыз үшін, оның ішінде ауысымдық кестеге сəйкес ақы төлеу 2 есе мөлшерден кем болмауға  тиіс  не  болмаса сіздің қалауыңыз бойынша ауысымдық  кестеде белгіленгеннен тыс басқа қосымша демалыс күні берілуге тиіс.

Өндiрiстiк қажеттiлiк болған, соның iшiнде жұмыста болмаған қызметкердi уақытша ауыстыру керек болған жағдайда жұмыс берушiнiң қызметкердi оның келiсiмiнсiз бiр айға дейiнгi мерзiмге еңбегiне атқаратын жұмысы бойынша, бiрақ бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысынан кем емес ақы төлей отырып, жеке еңбек шартында келiсiлмеген жəне оның денсаулық жағдайына зақым келтiрмейтiн сол жердегi, сол ұйымдағы басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.

Ең маңыздысы: жұмысқа қабылдау барысында жеке еңбек шартын жасасу шарты. Ол жазбаша негізде екі данамен жəне жұмыс    берушінің қолдары қойылып, əрқайсысына бір данадан қалады. Жұмыскер келісімшартының бір данасы алынғандығы туралы жазбаша негізде расталады. Жұмыскердің іске кірісу күні, яғни жұмыстың басталуы келісімшартта көрсетіледі.

Келісімшарт жасалғаннан кейін, жұмыс беруші қызметкердіжұмысқақабылдауыжөнінде бұйрық шығарып, қолхат ретінде берілуі тиіс.

Тəжірибе көрсеткендей, келісімшарт мүлдем не дұрыс жасалмаған оқиғалар көптеп кездеседі. Келісім шартсыз жұмысқа қабылдануға келіссеңіз, онда өз құқықтарыңызды толықтай қорғай алмайсыз. Алайда бұл барлық құқықтарыңыздан айырыласыз деген сөз емес. Жұмысқа қабылдау бұйрығы мен жұмысқа кірісу фактісі келісім шарттың жасалғанын растайды. Алайда қарама-қайшылық туындаған жағдайда, төлемақы көлемін, қызмет міндеттемелерін тағы басқа жағдайларды дəлелдей алмайсыз. Өйткені олар ешқайда көрсетілмеген. Сондықтан, келісімшарттың жазбаша формасы аса маңызды. Оның дұрыс рəсімделуі де ерекше орын алады.