Менеджмент | Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару

Мазмұны

1 ӨНДІРІСТІК КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 11
1.1 Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері 31
1.2 Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және тренингтерді өткізу принциптері 42
1. 3 Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі 51

2 «ЖАЙЫҚМҰНАЙГАЗ» МҰНАЙ ГАЗӨНДІРУ БАСҚАРУДАҒЫ КАДРЛАРДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ТАЛДАУ 58
2. 1 «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару механизмі 69
2. 2 «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды талдау 76


3 «ЖАЙЫҚМҰНАЙГАЗ» МҰНАЙ ГАЗӨНДІРУ БАСҚАРУ КАДРЛАРДЫ БАСҚАРУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ 85
3. 1 Кадрларды жетілдіру жолдары 85
3. 2 Өндірістік кәсіпорындағы персоналдарды басқару қызметін арттыруды ұйымдастыру. 91

ҚОРЫТЫНДЫ 103

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 105

“Персонал” термині кәсіпорынның еңбек ұжымының құрамдас бөліктерін біріктіреді. Персоналға біз өндірістік немесе басқарушылық операцияларды орындайтын және еңбек құрамдарын пайдаланумен, еңбек заттарын өңдеумен айналысатын барлық жұмысшыларды жатқызамыз. Басқару теориясында жұмысшының мамандығы немесе лауазымына, басқару деңгейіне, жұмысшылар категориясына тәуелді персонал классификациясына түрлі жолдар бар. Персонал негізінен өндірістік персонал (жұмысшылар) және басқарушылық персонал (қызметкерлер) болып бөлінеді. Өндірістік персонал өз алдына негізгі және қосалқы болып, ал басқарушылық персонал – басшылар және мамандар болып бөлінеді.
Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қоғамдық өндірісте қатысуын көрсететін терминдердің жеткілікті саны пайдаланылады: еңбек ресурстары, адам ресурстары, адам факторы, ұйымдастырушылық тәртіп, еңбекті ұйымдастыру, персоналды басқару, кадр саясаты, ұжым, команда, әлеуметтік даму, адам қатынастары және т.б. Негізгі обьект ретінде адамды бөле отырып, олар персоналды басқару проблемасының түрлі аспектілерін және оларды шешу жолдарын ашады.
Адамды басқару мәселесі кіші және ірі фирмалар, коммерциялық немесе коммерциялық емес фирмалар төңірегінде, өнеркәсіптік және қызмет көрсету салаларында маңызы зор. Сондықтан, әрбір кәсіпорында персоналды басқаруға үлкен мән беріледі. Персоналды басқару – адамдармен және олардың кәсіпорын ішіндегі қатынастарымен байланысты болатын менеджменттің бір саласы.
Персоналды басқару персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады. Бұл жүйе кадр саясатын, персоналды таңдауды, персоналды бағалауды, персоналды ұйымдастыруды, оның бейімделуі мен оқытылуын және т.б. қамтиды. Жалпы персоналды басқару – ұйымдастыру мақсатына жету үшін қызметшілерді тиімді пайдалануға бағытталған, кәсіпорында жүретін әрекет түрі болып табылады. Персонал жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар бойынша бөлінуі, персоналды басқару концепциясының талдауы, персоналмен жұмыс жүйелерінің өзара байланысын және т.б. сұрақтарды қамтып отырады. Еңбек ресурстарының нарығы – еңбек ресурстарын жалдау, оқыту және пайдалану бойынша әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесі – бұл кәсіпорында жұмысшылар мен қызметшілер кадрларын басқарудың принциптері және әдістерінің жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесін жасақтау үшін бастапқы мәліметтер: адамдар құқықтарының жалпы деклорациясы; ел Конституциясы; елдің азаматтық кодексі; еңбек жөніндегі заңдар кодексі; кәсіпорынды басқару жүйесі; экономикалық және әлеуметтік даму жоспары.
Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын басшысымен қалыптастырылады.
Персоналды таңдау бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар резервін жасауда қамтылады. Персоналды таңдау жұмысшылар категориялар бойынша персоналға деген қажеттілікті есептеу процедурасын, жұмысшылар мен қызметшілерге кәсіби талаптардың нормативті көрінісін, кадрларды кәсіби таңдау тәсілдерін, сонымен бірге бос жұмыс орындарына кадрлар резервін қалыптастырудың жалпы принциптерін қамту керек. Сондықтан, кадрларды таңдаудың басты тапсырмасы жақын арада жаңа жұмыс орындарына орналасып, ішкі мотивация, материалды немесе моральді ынталандырудан шыға, жұмыс түрін ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау болып табылады. Персоналды таңдау негізінен кадрларға деген қажеттіліктермен анықталады.
Персоналдың бағалауы жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, өмірлік және өндірістік тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа қабілетін және басқа да ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ойластыруға мүмкіндік береді. Жұмысшының жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт өткенде қажет және еңбек нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.
Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға кадрлардың үнемі қозғалысын қамтамасыз ету керек. Ғылыми негізделген персоналдың ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және кадрлар резервіне тәуелді мақсаты, бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды сәйкестелуін; бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын; жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын; жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен төлемін анықтауын жан-жақты қарастырады.
Персоналдың бейімделуі – бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұмыс орнына және еңбек ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі, сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.
Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің өндіріс пен басқарудың осы заманғы деңгейіне сәйкестігін қамтамасыз ету үшін арналған. Оқытудың төрт түрі бар: негізгі мамандықты алуды білдіретін жұмысшылар мен қызметшілердің училище, техникум және жоғарғы оқу орындарында дайындығы; оқу орындарында квалификацияны көтеру (орталық, мектеп, институт), яғни жұмысшының негізгі мамандығы бойынша жаңа білімдерді алу; жаңа мамандықты алу үшін персоналдың қайта дайындау; жоғарғы оқудан кейінгі кәсіби білім алу (магистратура, аспирантура, докторантура). Оқытудың көрсетілген түрлерінің өзара әрекеттесуі әрбір жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге, адамдар саны мен персоналдың кәсіби-квалификациялық құрылымы арасындағы сәйкестігін уақытында басқаруға мүмкіндік береді.
Сонымен, персоналды басқару кадр саясатын, таңдау, бағалау, ұйымдастыру, бейімделу мен кардларды оқытуды қамтитын жүйе ретінде қарастырылып, кәспорынның басты нормативтік құжаттарында көрініс табуы керек. Жалпы персоналды басқарудың бірнеше ерекшелігі бар. Персоналды тиімді басқару негізінен кеңседе болатын әртүрлі процедуралар мен ережелерге қарағанда, практикалық қызметке бағытталған. Персоналды басқару шарушылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын, еңбек жағдайын жетілдіруді, еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен байланысты проблемаларды шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қызметшіні жеке тұлға ретінде қарастырып, оның жекелеген қажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысады. Әрбір кәсіпорынның, фирманың ұзақмерзімдік стратегиясында адам факторы қашан да ескеріледі.
Персоналды басқарудың мақсаты – кәсіпорын, фирманы басқарудағы жетістіктерге қол жеткізу болып табылады. Сонымен қатар оның жекелеген мақсаттарына мыналар жатады: фирманы жақсы дайындалған қызметшілермен қамтамасыз ету; персоналды басқару бөлімінің саясатын қызметшілерге жеткізу; персоналдың біліктілігін, тәжірибесін, жұмыс істеу қабілеті мен шеберлігін тиімді пайдалану. Фирма басшылары қызметшілерді тиімділікке жетудің көзі деп қарастырған жағдайда ғана осы мақсаттар орындалады.
Персоналды басқару міндеттеріне мыналар жатады: фирмаға алдына қойған мақсаттарына жетуде көмектесу; фирманы жоғары дәрежелі мамандармен қамтамасыз ету; қызметшілердің өз еңбегімен қанағаттануын барынша көтеруге тырысу; қызметшілердің өмір сүру деңгейін көтермелеу; персоналды басқарудың үнемі қызметшілермен байланыста болды; жақсы моральдық климатты сақтауға көмектесу және т.б.
Кәсіпорынның жоғары басқармасында персоналды басқару өмірлік маңызды элементке айналды. Персоналды басқару жалпы басшылыққа және стратегиялық жоспарлауға ену керек деп санайтын фирмалар саны жыл санап өсуде. Кәсіпорындағы персоналды басқару тұжырымдамасының негізін қазіргі уақытта қызметкерлердің жеке тұлға ретіндегі ролінің өсуі, ұйымның алдына қойған мақсатына сәйкес оларды ұйымдастыру және бағыттау жатады.
Мен, дипломдық жұмысымның кіріспесінде персоналды басқарудың маңызын, мәнін, ұйымдастырылу жүйесін жалпы түрде сипаттауға тырыстым. Жалпы өндірістік кәсіпорындарда персоналды басқару жүйесінің негізі, көбінесе мына бағыттарда ұйымдастырылады: адам ресурстарын пайдалануды жоспарлау; қызметшілерді іріктеу; таңдау және бағыттау; тәжірибелік оқыту және біліктілікті көтеру, қызметшілерге көмек көрсету; еңбек қауіпсіздігі мен денсаулық; еңбек қатынастары; қызметшілер еңбегін бағалау және бақылау; еңбек графигін жасау; еңбек жағдайын ұйымдастыру.

1. ӨНДІРІСТІК КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

Кәсіпорын тұтас өндірістік шаруашылық жүйе бола тұра, оны құраушы бір-бірімен тығыз байланысты элементтерінің жиынтығы ретінде қарастырылады. Мұндай ішкі жүйелердің саны әртүрлі болады.
Ішкі жүйе ретінде техникалық, басқарушылық және адамдық немесе жеке-мәдени жүйелерді бөліп көрсетсе, басқалары кәсіпорынды басқаруды екіге бөліп қарастырады: шаруашылықты басқару және адамдарды басқару. Шаруашылықты басқаруға шаруашылықты жоспарлау, өндірістік міндеттемелердің қойылымы, орындалатын жұмыстарды өлшеу жүйелерін құру және тапсырмалардың орындалуын қадағалау кіреді. Адамдарды басқаруға еңбек ұжымының барлық мүшелері арасындағы қарым-қатынасты қамтамасыз ету, кадрлық саясат, ақпараттандыру, жұмысшыларды уәждеу және менеджер ретінде басшы жұмысының басқа да мәнді құраушы бөліктері жатқызылады.
Кез-келген кәсіпорын шаруашылығының басты облысы болып еңбекпен қамту табылады және табылған: жұмыс күшін жұмылдыру, олардың қажетін дайындау, рационалды пайдалану үшін жағдайлар туғызу.
Өндірістік жүйе, оның заттық және жекелеген құраушылары көптеген факторлардың ықпалында болады. Жұмыс күшінің талабын, оның арнайы дайындығының бағыты мен квалификация деңгейін анықтайтын техника мен технология өзгереді. Жұмыс күшінің құрамы объективті және субьективті факторлардың (мысалы, кадрлар ағымының ықпалымен жұмысшылар құрамындағы ауысулар, квалификациялық өсудің табиғи және үзіліссіз процесі, уәждеу сәлемдемелері мен еңбекке деген қатынас) әсерінен өзгереді. Жұмыс орындарының құрылымына, жұмысшылардың тізімі мен құрамына тұрақты басқарушылық әсердің қажеттілігі туындайды. Шаруашылықты басқарудың арнайы түрінің объектісі болып жұмысшылар ұжымы¬персоналдар табылса, онда бұны персоналдарды (кадрларды) басқару деп атауға болалы.
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа ұғымдар да кең қолданылады: еңбек ресурстарын басқару, еңбекті басқару, адамдық факторларды басқару, кадрдық саясат, кадрлық жұмыс және т.б., әйтседе, адамның еңбек қызметіне, өндірістегі оның тәртібін басқаруға байланысты.
"Персоналдарды (кадрларды) басқару" ұғымы "Адамдық ресурстарды басқару" ұғымымен мәні бойынша ұқсас. Бұл екі жағдайда да объектінің басқарушылық ықпалы бірдей де, ерекшелігі жұмысшыға деген спецификалық көзқарас пен оның жұмыс күшіне ресурс ретінде қарау.
Соңғы жылдары персоналдарды басқару концепциясына, оның өндірістік ресурстарының құрамдас бөлігі ретінде айналуда. Ал мекеме, даму стратегиясына сай, өндірістік-шаруашылық жүйе ретінде адамдық ресурстарды көбейтуге (экстенсивті жолы), немесе қалған бөлігін рационалды қолдануға бейімделе отырып(интенсивті жолы), қысқарта алады. Адамдық ресурстарды басқаруға бейімделсе, ол мекемдегі сәйкес ...