Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық негіздері.

 ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС ЖЕТЕКШІСІНІҢ ПІКІРІ

 Студент _______________________ мына тақырыпта орындаған дипломдық жұмыста „Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық негіздері,, мамандық бойынша теориялық және практикалық білімін кеңейтіп, нығайтып жүйелеген. Бітіруші өз алдына жұмыс істеуге дағдыланған әр дипломдық жұмыста шешуде зерттеу әдістемесін игерген. Кітапханатану саласындағы көкейкесті мәселелерді шешу үшін арнайы және анықтамалық әдебиеттерді орынды қолдана білген.

 Дипломдық жұмыс құрылымы қалыптастырылған мәселенің міндеттеріне, зерттеу логикасына сәйкес келеді. Ол кіріспеден, екі тараудан, қорытындыдан, 34 атаулы қолданылған деректемелер тізімінен тудырады.

 1 тарауда кітапхана саласын басару мен ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілері ашылды, кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы түсінік беріледі.

 2 тарауда ізденуші кітапхана ұжымына әлеуметтік-психологиялық сипаттама беріп, кітапханада ,,элеуметтік-психологиялық қал-ахуалдың қалыптасуын анықтаған, кітапханалық тәжірибе негізінде кітапхана ұжымын басқарудың әлеуметтік-психологиялық тұрғыдан талдап ұжым жетекшісімен, оның ұжымы арақатынасын сипаттаған. Қорытындыда кітапхана қызметкерлері үшін тың ұсыныстарды ұсынып қорытқан.

 Студент диплом жұмысын жазу процесі кезінде материалды зерттеу, талдау және жүйелеу әдістерін, диплом жұмысын жазу, безендіру тәсілдерін дайындауды меңгерген. Қарастырған „тапсырма,, бойынша диплом орындаушы барлық қойылған міндеттерді толық орындаған.

 Дипломдық жұмыс талапқа сай орындалған, қорғауға жіберіледі.

Бітіруші _______________________ дипломдық жұмысына

 СЫН – ПІКІР

 Жұмыс тақырыбы: Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық негіздері.

 Диплом жұмысының көкейкестілігі кітапхана ұжымын басқару және ұйымдастырудың психологиялық жақтарын демократияландыру болып табылады.

 Бұл жұмыста студент Оңтүстік Қазақстан облысы Арыс аудандық орталықтандырылған кітапхана жүйесінің іс-тәжірибесі негізінде ұжымды басқарудың әдістеріне талдау жасаған.

 Кітапхана ісінің даму бағыттары кітапханашылардың мамандық қозғалыстарымен, кітапханалық қоғамдар мен асоциациялардың құрылуымен байланысты көрсетілген.

 Дипломдық жұмыс жүйелі түрде құрылып, баяндау, суреттеу, ғылыми зерттеу бағытында даярланған.

 Бітіруші өз ойын шеберлікпен, сауатты қисынды жеткізген.

 Зерттеу нәтижесін ғылыми басылымда жариялап, білім беру және мәдениет мекемелерінде пайдалануға болады.

 Жекеленген стилистік кемшіліктер диплом жұмысының жалпы деңгейін төмендетпейді, сондықтан „жақсы,, деген бағаға лайықты.

 МАЗМҰНЫ

 Кіріспе........................................................................................................... 3

 1-тарау. Кітапхана басқару процесі......................................................... 6

 1.1 Кітапхананың ұйымдастыру қызметі.................................................. 6

 1.2 Кітапхана басқару процесінің мазмұны.............................................. 12

 1.3 Кітапхананы жоспарлау және бақылау қызметі................................. 18

 2-тарау. Кітапхана ұжымының әлеуметгік-психологиялық

 сипаттамасы................................................................................................ 23

 2.1 Кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән ерекшеліктері..... 23

 2.2 Кітапхана ұжымында әлеуметтік-психологиялық ахуалының қалыптасу жайы................................................................................................... 30

 2.3 Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктері........ 38

 Қорытынды................................................................................................. 53

 Қолданылған құжаттар тізімі.................................................................. 56

 Қосымша...................................................................................................... 59

 КІРІСПЕ

 Тақырыптың көкейкестілігі. Кітапхана — адамзат баласы жаралғалы бергі аралықта жинақталған ақыл-ойымен мәдениетінің таусылмас қазынасы. Халық сондықтан да оны қасиеттеп, қастерлейді.

 Ал кітапханашыларға сол қазынаны шашып шығармай сақтап, ұрпақтан-ұрпаққа жеткізіп отыру міндеті жүктелген. Олардың қызметінің мәні мен мазмұны ең алдымен міне осы міндетті қалай жүзеге асырып жатқандығымен айқындалмақ. Ал ол міндеттерді жоғары деңгейде атқару көптеген факторларға тікелей байланысты.

 Кітапханалар бүгінгі таңда өзінің бірегей, көп салалы кітап қорымен оқу-тәрбие үрдістері мен ғылыми ізденістерді қажетті ақпарат құжаттарымен қамтамасыз етуші, білім беру орталығы болып саналады. Ақпарат кеңістігі мен оның мүмкіндігі қандай шексіз болса, пайдаланушылардың оған деген мұқтажы мен сұранысы да шексіз.

 Ақпарат қоғамындағы кітапханалардың көрсететін дәстүрлі қызметтерінің бірі — ақпарат кеңістігіне жол ашу, білімді қалыптастыру, озық тәжірибелермен алмасу болып отыр. Осы қызметке жаңаша көзқараспен қарап, әлемдік ақпарат жүйесіне сәйкес, оны жаңа мазмұнмен толықтырсақ, кітапхананың көрсететін қызметтеріне деген әлемдік сұраныс деңгейіне қол жеткізуге болар еді.

 Кітапхана жұмысының нәтижелілігі оның ұйымдастыру мен басқару іс-әрекетінің дұрыс жолға қойылуына тікелей байланысты. Оның бүгінгі күн талабына сай ұйымдастырылуы өзінің болашағын анықтайды. Кітапхананың көрсететін қызметінен, жалпы оқу үрдесі, типті қоғамның барлық саласындағы қол жеткен табыстардың алғы шарты ақпаратқа байланысты. Қай саланың болмасын шығарған өнімін оқырмандардың сұранымына, жаңа технологияға сай етіп электронды ресурстармен қанағаттандырып, насихаттау басты мақсатымыз.

 Диплом жұмысының мақсаты — Кітапхана ұжымдары ерекшеліктерін зерттеу, олардың даму динамикасын және кітапхана қызметкерлері өзара қарым-қатынасы сипатын бақылау.

 Зерттеу міндеттері:

 — кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілерін ашу;

 — кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы түсінік беру;

 — кітапхана ұжымының өзіне тән ерекшеліктерін анықтау;

 — кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық қасиеттерін зерттеп, оның психологиялық ахуалы мен мүмкін болатын ішкі қақтығыстардың туу себептерін айқындау.

 Осыған орай, біз кітапхана ұжымын басқару тәсілдері мен оның жетекшілерінің мінез-құлықтарына бақылау жасап көрдік.

 Әрине, бұл мәселені толық шешуді біз өз міндетімізге алғанымыз жоқ, оны соңына дейін жеткізу мүмкін де емес. Сонда да болса, диплом жұмысының деңгейінде, шамамыздың келгенінше, кітапхана ісіне байланысты кейбір мәселелерді шешудің жолдарын қарастыруға, өзімізден кейінгілерге ой тастауға әрекеттендік.

 Зерттеу әдістері. Диплом жұмысын жазу үстінде бақылау, ауызша және жазбаша сұраққа жауап алу, кітапханашылармен және кітапхана жетекшілерімен сұхбаттасу сияқты нақты әлеуметтік зерттеулер мен кітапхана ісін бақылаудың дәстүрлі әдістемелері пайдаланылды. Сондай-ақ біз сараптама әдісін де қолдандық. Арыс ауданының ардагер кітапханашылары сарапшылар қызметін атқарады. Өз ұжымдарындағы кейбір мәселелер төңірегінде болған эңгіме мен сауалнама жүргізу кезінде олардың әділ баға бергенін атап айтқан жөн.

 Біз 25 кітапхана қызметкеріне сауалнама жүргіздік, соның нәтижесінде түрлі қақтығыстар мен келіспеушіліктердің себебі, сондай-ақ өз еңбек ұжымындағы кітапхана қызметкерлерінің өзара қарым-қатынасындағы ерекшеліктер жөнінде тың мағлұматтар алдық.

 Әсіресе бақылау әдісін кеңінен пайдаландық. Осы диплом жұмысының авторы ретінде, кітапхана ұжым мүшесі бола жүріп екі жыл ұдайымен бақылау жүргіздім. Ең бастысы ұжымдағы кітапхана мен оның бөлімдері қызметінің ерекшелігіне орай кітапханашылардың, тәрбие, оқыту, қызмет көрсету, шешім қабылдау, әдебиеттерді талдау, оларды сақтау, сол сияқты басқа да мәселелерді қашан, қалай жүзеге асырып үлгі ретініне назар аудардым. Кітапханашылардың сан салалы технологиялық міндеттерін бақылауға алып қана қоймай, ол міндеттерді ұжым болып шешу үшін біргелесіп талдау да жасадық. Біз басшылардан да, олардың қол астындағылардан да, жас мамандардан да сұраққа жауап алдық.

 Тәжірибелік құндылығы. Бақылау нәтижесін диплом жұмысында толық баяндамас бүрын, оны кітапхана сияқты, өнім шығармайтын педагогика және медицина салаларындағы ұқсас ұжымдардың мәліметтерімен алдын ала салыстырып көрдік, соның нәтижесінде орасан зор ағартушылық және адамгершілік қызмет атқаратын кітапхана ұжымдарының ерекше бір қасиеттілігіне онан сайын көзіміз жете түсті.

 Мәселенің өңделуі. Диплом жұмысын жазуда Арыс ауданындағы кітапханалардың іс-тәжірибесі, сондай-ақ М.Андреева [2], А.К.Ковалев [13, 14, 15], Б.Д.Парыгин [23], А.Н.Ванеев [4],И.А.Мейжис [16,17], И.М.Суслова [29,30,31,32] тағы басқа ғалымдардың еңбек ұжымдарының психологиясына байланысты зерттеулері негізге алынды. Біздің ұсыныстарымыз бен қорытындыларымызда осы проблеманы онан әрі тереңдей зерттестіре түсудің тамаша мүмкіндіктері атап көрсетілген.

 Диплом жұмысының құрылымы. Жұмыс кіріпеден, 2 тараудан, қорытынды, қолданылған құжаттар тізімі және қосымшадан тұрады.

 Кіріспеде тақырып көкейкестілігі негізделіп, зерттеудің мақсатымен міндеттері анықталып, оның теориялық және тәжірибелік маңызы көрсетілген.

 1-тарауда "Кітапхана басқару процесі" кітапхана саласын басқару мен ұйымдастыру процесінің теориялық аспектілері ашылады, кітапхана ұжымын ұйымдастыру, басқару және жоспарлау процесіне жалпы түсінік беріледі.

 2-тарауда "Кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық сипаттамасы" қазіргі басшының жеке басына, кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән ерекшеліктеріне, кітапхана ұжымы және оның жеке кітапханашымен өзара байланысына, кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктеріне арналған. Кітапхана жетекшісінің жұмысына қанағаттану шарттары, басқару әдістері туралы айтылады. Табысты басқаруға арналған тұлға, бейімділігі және бас қырлары кіретін талданған бейнесі жасалады.

 Қорытындыда зерттеу нәтижесінің негізгі тұжырымдамалар шығарылған және тиісті ұсыныстар берілген.

 Қолданылған құжаттар тізімінде диплом жұмысында пайдаланылған басылымдар жүйелі түрде көрсетілген.

 Қосымшада кітапханашылардың арасында сауалнама жүргізу барысында анкетаның мазмұны берілген.

 1-тарау. КІТАПХАНА БАСҚАРУ ПРОЦЕСІ

 1.1 Кітапхананың ұйымдастыру қызметі

 Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір жұмыскерлердің орны мен рөлін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқит ұйымдастыру, аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар мен өңцірістік процестерін мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.

 Ұйымдастыруды басқару қызметі ондірісті дамытудың белгілі алты принципі бойынша құрылады: а) мамандандыру; ә) пропорционалдық; б) папаллельдік (қатарластық); в) дәлділік; г) үздіксіздік және д) ырғақтылық. Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін.

 Ұйымдастыру — бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.

 Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. "Ең қолайлы құрылым — бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігері өнімді, әрі тиімді бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып, жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым".

 Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар, тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.

 Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін айқындау, басқарудың нақты қызметі бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу; құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару қызметін атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет түрін айқындау.

 Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өнідіріс ұжымындағы жұмыскерлердің әлеуметтік рөлін көтеріге негізделген. Мұндайда басқару аппаратындағы жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс істеуге ықылас білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.

 Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы тұтас жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде қарастыру болып саналады.

 Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына, басқару процестеріне т.б.) сүйенуі тиіс.

 Бюрократтық (кеңсешілдік) көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бір-біріне қарай бөлінуінің (иерархиялығының) жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен, қызметшілердің жүріс-тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың болуымен, кадрларды, іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдаумен сипатталады. Вебер мұндай құрылымды "тиімді" деп санады, өйткені бюрократтық жолмен қабылданған шешімнің ақиқаттық сипаты болады деп есептейді.

 Төменде М.Вебер тиімді бюрокартия деп атаған жүйенің сипаттамасы келтіріліп отыр:

 1. Еңбектің айқын бөлінісі, мұның өзі жоғары білікті мамандарды нақты қызметке қоюға мүмкіндік береді.

 2. Басқару деңгейінде қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай бөлінуі, мұндайда төменгі деңгейдегі қызметшілерді жоғарғы деңгейдегі қызметшілер бақылайды, әрі соларға бағынады.

 3. Жинақталған ресми ережелері мен стандарттары бар өзара үйлесімді жүйелердің болуы, мұның өзі қызметкерлердің өз міндетін біркелкі орындауын, әрі әр түрлі міндеттердің үйлесімділігін қамтамасыз етеді.

 4. Ресми міндеттер рухы, сол арқылы ресми адамдар лауазымдық міндеттерін орындайды.

 5. Нақтылы техникалық мамандық талаптарына сәйкес жұмысқа жалдауды жүзеге асыру. Қызметшілердің өндірістен шығарылуын қорғау.

 Бюрократтық құрылымның кемшілігі — стандарттық ережелердің, процедуралар мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін мүлтіксіз орындауды қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің тапсырманың орындалуын талап етуд, сондай-ақ клиенттер мен қоғам арасындағы өзара әрекеттесуді асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы икемділіктің әлсіреуіне әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішіндегі қызметкерлердің қарым-қатынасында да пайда болуы мүмкін.

 Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отандық және шетелдік көп жылғы басқару практикасында оны құрудың ұйымдық принциптерін (ережелерін) басшылыққа алу қажет.

 Басқарудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттермен (жұмыскерлердің өкілеттілігі, олардың жауапкершілігі мен өзара қарым-қатынас т.б.) сипатталады, сондықтан да құрылымда қалыптастырған кезде оған ықпал ететін факторларды талдауды дұрыс үйлестіре отырып, тиісті принциптерді талап ету қажет. Басқару объектісі неғұрлым күрделі болса, қалыптастыруда принциптер (ережелер) соғұрлым зор роль атқарады, ал мұның өзі құрылымды тиімді ұйымдастыруға сай келуі тиіс.

 Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырғанда мына төмендегілер принциптер қолданылады.

 1. Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принципінін тұтастығы. Бұл қосарлы бағыныштылықты және қарама-қайшы нұсқау алу мүмкіндігін жояды. Әрбір буында (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек соған ғана бағынып, тікелей соның өзінен шешім алу қажет. Оның үстіне басқарушы звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.

 2. Сызықтық және қызметтік басшылықтың аралығындағы дәл шекараны анықтау принципі. Сызықтық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге асыруы, ал қызметтік сызықтық басшылыққа жәрдем көрсету, оны қажетті ақпараттармен, ұсыныстармен т.б. жабдықтауы тиіс.

 3. Бақылаудың өрістеу принципі. Бір адам тиімді басшылық ете алатын бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын дұрыс анықтау қажет.

 4. Қызметтік нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және қызметтік буынның айқын белгіленген жұмысы болуы, басқа бөлімшелердің қызметіне басшылықтың барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдай диалектикалық қызмет тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның және басқа да ұйымдық бөлімшелердің белгілі бір санының қалыптасуынан көрінеді.

 5. Әрбір буын басқарушысы мен лауазымды адамның құқығын, міндеті мен жауапкершілігінін сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана қолайлы шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.

 6. Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі және сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынымен сезінуі, яғни өз бетінше бейімделу қасиеті болу тиіс.

 Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі және сыртқы факторлар да ықпал етеді.

 Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық объективті қажетті қызметтеріне орындауды қамтамасыз етуі, кәсіпорынның немесе бірлестіктің өндірістік құрылымының талаптарына сай келуі, әрі өндіріс жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару сатысының ең аз, бірақ жеткілікті саны болуы, жеке қызметтердің орындалуының белгіленген сатыларға сәйкес келуі, басқару нормасына сай болуы; тиімді ақпарат байланыстарының талаптарына сай келуі, басқару ақпаратының өндірістік ұйым мақсатты құрылымының еңбек бөлінісі мен кооперациясына барынша сәйкес келуін қамтамасыз етуі.

 Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жету үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.

 Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны — амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

 Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мүндай өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

 Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы эрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғүрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

 Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

 "Менеджмент негіздері" кітабының авторлары Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.

 Мотивацияның мазмұндық теориясы адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

 Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

 Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда, қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.

 Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.

 Екінші қажеттіліктің табиғаты - психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге құштарлық.

 Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады. Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану — бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғандағы мақсат — бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады, не қанағаттанбайтын болады. 1-схемада мінез-құлықтың осындай типі көрсетілген.

 1-схема. Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі

 Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.

 Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.

 Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның түсінігі бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты сондай-ақ осы мақсатқа жететін мінез-құлық типтері болады.

 Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екінішісіне түкке жарамауы мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі, жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі, технологияның жетілдіруіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі — осының барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.

 Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін сыйлық берімен тікелей байланысты. Сыйлық беру — бұл адамдардың өзін құнды деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді. Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік өркениетті үлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал Филиппиндегі Тасадей тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі чемодан ерекше құнды зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар үшін ірі сомадағы ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас әлдеқайда құндырақ.

 Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.

 Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың мазмүнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзі құрметтеу. Жұмыс барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады. Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі — тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты дәл қою.

 Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары — еңбек ақы, қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмзі (символы), мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымшада демалыс беру, қызмет автомобилін пайдалану т.б.).

 Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшіе, жұмыскерлердің оны қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды теориясының мақсаты да міне осында.

 1.2 Кітапхананы басқару процесінің мазмұны

 Басқару процесінің ұғымы

 Басқару — адамдардың кәсіптік қызметі. Бұл кізметін мән-мазмұнын айқындау үшін оның анықтамасын берейік. Басқару — бұл ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек) жұмыс процесінде мақсатты жүйелі ықпал ету.

 Осы анықтамадан бірқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен, ықпал ету, демек мұның өзі сол әрекетке билік ету қажеттігін көрсетеді.

 "Мақсаттылық" анықтамасы басқару міндетін — ұжымның алдына қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да басқару міндеті.

 "Жүйелік" анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру қажеттігін көрсетеді.

 "Мақсаттылық" анықтамасы басқару міндетін — ұжымның алдына қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да басқару міндеті.

 "Жүйелік" анықтамасы дүркін-дүркін емес жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру қажеттігін көрсетеді.

 Әрекеттің осындай міндетті бірізділігін басқару процесі деп атайды. Әр түрлі деңгейде басқару процестерінің күрделілігіне және алуан түрлілігіне қарамастан, Д.Н.Бобрышев осы категорияға — басқару процесіне біршама жалпылама анықтама береді. Басқару процесі бұл шешімді шығаруды, қабылдауды қабылданған шешімінің орындалуы жөніндегі жұмыс барысын үйлестіруді, қабылданған шешімнің орындалу барысын бақылауды бірізділікпен жүзеге асыру (2-схема). Бұл анықталса басқару әрекетінің мазмұнын да ашады.

 Басқару процестерін басқарудың көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге асырады. Кәсіпорындар мен мекемелерде, кәсіпорындарды тасымалдау орындарында, т.б., яғни адамдар еңбек ететін ұжымның барлығында белгілі бір мақсатқа жету үшін басқару қызметі бірінші кезектегі міндет болып саналады. Басқару процесі мемлекеттік деңгейде де, шаруашылық ұйымында да бірдей жүргізіледі. Стратегиялық және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бір мақсатты көздейді, әрине мұндай жағдайда көбінесе "стратегиялық басқару", "жедел басқару" секілді терминдерді пайдаланады. Бірақ мұнда басқару мазмұны өзгермейді.

 Басқару циклді процесс ретінде қарастырылады, ол "басқару қызметі" деп аталатын басқару жұмысының нақты түрінен тұрады. Басқару қызметі - басқару жұмысының нақты түрі, оны жүзеге асыру үшін арнайы амалдар мен әдістер, сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады.

 Әрбір басқару қызметі процесс болып саналады, өйткені, бұлар да өзара байланысты әрекеттер сериясынан тұрады. Басқару қызметі барлық қызметтің жалпы жиынтығы. Басқару қызметіне ғылымның көптеген салаларында ғалымдар зор көңіл бөлді. Кезінде А.Файоль былайша тұжырымдаған болатын: "Басқару дегеніміз болжамдау және жоспарлау, ұйымдастыру, жарлық беру, үйлестіру және бақылау". Бұл қызмет басқарудың теориялық категориясы ретінде әдебиеттерде кеңінен пайдаланылады, бірақ біржақты емес.

 Функция — көп мәнді термин. Философияды бұл екі объектінің (топтық) қарым-қатынасы, онда біреуінің өзгеруі екіншісінің өзгеруіне түрткі болады, социологияда — белгілі бір әлеуметтік институт немесе жеке әлеуметтік процесс жоғары деңгейдегі қоғамдық жүйенің қажетін орындайды.

 Функция — бұл сонымен қоса әрекет, міндет жұмыс. Бұл мағынада функция ұғымы басқару қызметінің категориясын анықтаған кезде басқару теориясында, сондай-ақ олардың ұйымдастыру жүйесіндегі басқа қызметтерінде — өндірістік, әлеуметтік т.б. өзгешелігін көрсету үшін пайдаланылады.

 Басқару қызметінің өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады әрі дербес жүзеге асырылуы мүмкін. Оларды кез келген басқару саласындағы адамдар қызметіне теңдестіруге болады. Шындығында, кез-келген салада басқару үшін шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалуын ұйымдастыру, оның орындалу барысын үйлестіру, орындалу нәтижесін бақылау және де осы деректердің негізінде келесі шешімді шығару және қабылдау қажет.

 Басқарудың барлық қызметі бір-біріне тығыз байланысты, сонымен қоса, олар бір-бірімен сіңісіп кетеді. Жоғарыда атап көрсетілгендей, басқару қызметіне деген көзқарас және олардың жіктелуі алуан түрлі. "Менеджмент негіздері" кітабының авторлары М.Х,Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури басқару қызметінің елеулі түрлерін шағын категорияларға бөледі. Мұның өзін қазіргі барлық ұйымдарға қолдануға болады. Авторлардың пікірінше, басқару процесі олардың өзара байланысты қызметтерінен: жоспарлаудан, ұйымдастырудан, мотивация және бақылаудан тұрады.

 Олар коммуникация және шешім қабылдау процестерімен байланысып біріккен. Олардың негізгі мазмұнын қарастыралық.

 Басқару процесінің мазмұны

 2-схема

 Басқару функциясы (қызметі)

 3-схема

 Жоспарлау барлық басқару қызметінің ішіндегі елеулісі болып саналады.

 Жоспарлау кәсіпорын мен бөлімшенің мақсатын таңдап алудан тұрады, сондай-ақ осы мақсатқа жету амалдарын қарастырады. Жоспарлау қызметі мынадай үш сұраққа жауап береді:

 1. Біз қазір қандай жағдайда тұрмыз? Басшылар ұйымның қаржы, маркетинг, өндіріс, ғылыми зерттеу және іздестіру, еңбек ресурстары секілді маңызды салалардың күші және әлсіз жақтарын бағалай білуі тиіс. Мұның барлығы ұйымның қандай мүмкіндіктері барын анықтау мақсатында жүзеге асырылады.

 2. Біз қайда бет алуымыз керек: Бәсеке, клиенттер, зандар, саяси факторлар, экономикалық жағдайлар, технология, жабдықтау, әлеуметтік және мәдени өзгерістер секілді сыртқы ұйымдардың мүмкіндіктері мен қауіп-қатерін сезіне отырып, басшы ұйымдастырудың мақсаты қандай болу керектігін және осы мақсатқа жетуде ұйымға не бөгет жасайтындығын анықтайды.

 3. Біз мұны қалай істеуіміз керек:

 Басшылар жалпылама және нақты жағдайда ұйым мақсатын орындау тиіс.

 Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір сүруін тоқтатады, өйткені олар бастапқы сол көздеген мақсаты үшін құрылады. Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі. Сондықтан олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын жаңадан айқындайды немесе өзгертеді.

 Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс — бұл болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе тұжырымдаудағы қателіктің өсерінен, жоспарды жасаған кезде оқиға басшы ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.

 Ұйымдастыру. Ұйымдастыру — демек нендей бір құрылым құру. Ұйым өзінің жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті көптеген элементтер болады.

 Ұйымда жұмысты адамдар істейтін болғандықтан ұйымдастырудың маңызды жағдайларының бірі — ұйым ішіндегі болып жатқан міндеттерді, соның ішінде басқару жұмысын кімдердің орындау керектігін анықтап алу. басшы адамды нақты жұмыстарға бөледі, жекелеген адамдарға тапсырмалар мен биліктер немесе ұйым ресурстарын пайдалану құқық беріледі. Мұның өзі олардың өз міндеттерін тиянақтап орындауына деген жауапкершілік жүктейді.

 Мотивация. Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда тіптен ондағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген құрылымының ешқандай мәні болмайды. Сондықтанда мотивацияның міндеті сол, ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау.

 Басшылар әрқашанда өз жұмыскерлерінің тапсырылған істі орындауын талап етеді, көп жағдайда орындатады. Көне уақыттарда бұл үшін дүре мен жазаны, кейбіреулеріне — сыйлық қолданды. XVIII ғасырдың аяғы мен XX ғасырдың соңына дейін қалыптасқан сенім бойынша, егер адамдардың еңбекақы табуға мүмкіндігі болса, онда олар жан аямай жұмыс істейді. Сондықтан да мотивация — "ақшалай тиісті ақы төлеу арқылы жұмыс істеу" — деген ұғым береді. Ғылыми басқару мектебі де мотивацияны осы тұрғыдан негіздейді.

 Мінез-құлық ғылымы саласындағы зерттеулер таза экономикалық ықпалдың жеткіліксіз екендігін дәлелдеді. Басшылар мотивацияны, яғни іштей талаптанудың іске асуы үшін үнемі өзгеріп тұратын күрделі жиынтық қажеттіліктің нәтижесі деп түсінеді. Өз жұмыскерлерінің тиімді жұмыс істеуі үшін басшы бұларға ненің қажет екендігін анықтауы, әрі осы қажеттілігін жақсы жұмыс арқылы қанағаттандыруы тиіс.

 Бақылау. Күтпеген жағдайға байланысты өзінің бастапқы басшы белгілеген бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міндеті, ұйымға елеулі зияны келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін тауып анықтау болуы тиіс.

 Басқарудың бастапқы пункті — басқаруды қалыптастыру және мақсатты таңдау болып саналады. Мақсаткерлік — басқару жүйесінің басты қасиетінің бірі. Басқару мақсаты — басқару жүйесі тапсырмасының еңбек әрекеті нәтижесінде орындалуы, оған көз жеткізу үшін басқару объектісінің жұмыс істеуі.

 Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстар мен қоғамдық қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды рөл атқарады. Мақсатты айқын тұжырымдаудың психологиялық мәні де бар, өйткені мұның өзі ұжымның өз ісіне сенімділігін арттырады, өз жетістіктерін салыстыруға мүмкіндік береді, әрі кейбір мақсаттың орындалуынан қанағат алады. Мақсат неғұрлым биік, мэртебелі болса, эмоция да соғұрлым әсерлі, мұның өзі түптеп келгенде мақсатқа тезірек жетуге ықпал етеді. Жануарлар организміндегі барлық рефлекстерді қарастыра келіп И.П.Павлов былай деп жазады: мақсат рефлексінің маңызы ерекше зор, өйткені ол әрқайсымыздағы өмірлік энергияның негізгі нышаны.

 Басшы ішкі тексеруді жүргізгеннен кейін жедел көңіл бөлу қажет ететін, қазірше қоя тұратын және арқа сүйеуге болатын орындарды анықтап, сол арқылы ортаның мүмкіндіктерін пайдаланады.

 1.3 Кітапхананы жоспарлау және бақылау қызметі

 Стратегиялық жоспарлау

 Көп жылдан бері әскери басшылар стратегия терминін қолданып келеді. "Стратегия" гректің — "генерал өнері" деген сөзінен шыққан. "Стратегия" термині осы уақытқа дейін жарыс, бөсеке мағынасында қолданылып келгенмен, қазіргі кезде бұл атау кәсіпорын қызметінің жалпы концепциясын білдіреді.

 Стратегия дегеніміз ұйымның міндетті ісін орындауды және мақсатына жетуді қамтамасыз ететін жан-жақты жоспар жиынтығы болып саналады.

 Стратегиялық жоспарлау дегеніміз басшы қабылдаған әрекеттер мен шешімдер жиынтығы, сол арқылы ұйымның өз мақсатына жетуі үшін басшы арнайы стратегияны іздестіреді.

 Стратегиялық жоспарлау басқару шешімін қабылдауға қажетті құрал болып саналады. Оның басты міндеті — ұйымдағы жаңадан енгізілгендерді жеткілікті дәрежеде қамтамасыз ету. Стратегиялық жоспарлау басқару қызметінің төрт түрін қамтиды: ресурстарды бөлу; сыртқы ортаға бейімделу; ішкі үйлестіру және ұйымдық стратегиялық болжалдау.

 Стратегиялық жоспарлаудың өзіндік белгілер:

 1. Стратегияны көпшілік жағдайда жоғарғы басшылар тұжырымдайды және жасайды, алайда оны жүзеге асыруға басқарудың барлық деңгейіндегілердің қатысуы көзделеді.

 2. Стратегиялық жоспар жеке бір ұйымға ғана емес, бүкіл корпорацияның болашағы үшін жасалады.

 3. Стратегиялық жоспар көлемді зерттеулерден және нақты деректермен негізделуі тиіс. Қазіргі әлемдегі бизнеспен тиімді бәсекелесу үшін фирма сапа, рынок, бәсеке және басқа да факторлар туралы толып жатқан ақпаратты ұдайы жинауы, әрі талдауы тиіс.

 4. Стратегиялық жоспар фирманың айқындылығын, дербестілігін білдіреді, мұның өзі олардың белгілі бір жұмыскерлерді тартуына ықпал етеді.

 5. Стратегиялық жоспарды жасағанда, ұзақ уақыт бойы тұтастығын сақтаумен қоса, қажет болған жағдайда жетілдіруді және қайта бағыттауды жүзеге асыратындай икемді болуы тиіс.

 Жалпы стратегиялық жоспарды бағдарлама ретінде қарастыру қажет, сонда ұзақ уақыт бойы фирманың қызметін бағыттауға, әрі қажет болған жағдайда өзгертуге болады.

 Стратегиялық жоспарлау моделі

 4-схема

 Схемада ең елеулі басқару қызметтері келтірілген, сол арқылы жоспарлар жүзеге асырылады.

 Бақылау қызметі

 Басқару процесі әрқашан сәтті бола бермеуі мүмкін. Жоспар да ойлағандай орындала бермейді. Адамдар да өзіне қатысты құқықтар мен міндеттерді қабылдай бермейді. Басшылар адамдарға қойылған мақсатты әрдайым дәлелдеп, түсіндіре алмауы мүмкін.

 Ұйымдастыру қоршаған орта жағдайының өзгеруіне қарай бейімделуі тиіс. Ұйым басшысы өзінің алдына қойған мақсатына жеткенін анықтауы үшін өз қатесін және қызметшілерінің қастесін байқауы үшін бақылау қажет. Бақылау ұйымды да, қызметкерлерді де шығыннан алдын-ала қорғауы тиіс.

 Бақылау қызметі өндіріс процесінің нақты барысын ұдайы бақылаудан, талдаудан, бағалаудан және басқарудың кеелсі циклінде қажетті іс-әрекеттерді айқындау мақсатында оны белгіленген бағдарлама бойынша салыстырудан тұрады. Бақылау — бұл ұйымның өз мақсатына жетуін қамтамасыз ету процесі. Бақылау бұл қолда не барын және де не болу керектігін ұдайы салыстыру.

 Басшылар бақылау қызметін мақсат пен міндетті айқындап, ұйымды құрған сәттен бастап қолға ала бастайды. Ұйымның қалыпты жұмыс істеуі үшін бақылаудың маңызы зор. Бақылау болмаған жерде берекесіздік етек алады, кез келген топтың қызметін біріктіру мүмкін болмайды. Бақылау -ұйымның өмір сүруінің негізгі элементі болып саналады. Бақылаудың қажеттілігі, дүдәмалдықтан, көмескі жәйттардан туындайды. Жоспардың жүзеге асуына көптеген жағдайлар кедергі келтіруі мүмкін. Мәселен, заңдардың, әлеуметтік құндылықтың, технологияның, бәсекелесу жағдайының өзгеруі және қоршаған ортадағы басқа да шамалардың өзгеруі жоспардың орындалуына себепші болуы ықтимал.

 Басқа бір дүдәмал факторға, кез келген ұйымдағы көпшілік жұмыстарды орындайтын адамдар жатады. Жаңа нұсқаулар мен бұйрықтардың енгізілуін, қосымша құқықтар мен міндеттердің жүктелуін жұмыскерлердің қалай қабылдайтындығын менеджерлер әрдайым дәл біле бермеуі мүмкін.

 Бақылаудың қажеттілігі дағдарыс жағдайының пайда болуын алдын ала сақтандыруға да байланысты. Ұйым ішіндегі жағдайды талдаған кезде пайда болатын қателіктер мен проблемаларды дер кезінде түзетін дұрыс арнаға салмаса кейіннен оны қалпына келтіру қиынға соғатыны сөзсіз.

 Бақылау типтері

 Бақылау басқарудың маңызды әрі күрделі қызметі, еңбек өнімділігін, қызметкерлердің ынта-жігерін арттырудың басты құралы.

 Бақылаудың басты принциптерінің бірі — бақылау тұтастай қамтылуы тиіс. Бақылау ісі тек менеджерлердің және оның көмекшілерінің ғана міндеті емес. Әрбір басшы, қызмет лауазымына қарамастан, өзінің тікелей жауапты міндеті ретінде бақылауды жүзеге асыруы тиіс. Істің анық-қанығын жете білетін, соған білім өрісі жететін, әрі басқаларға үлгі-өнеге көрсете алатын адамдар ғана бақылай алады.

 Бақылаудың келесі принципі — ол басқару процесінің негізгі элементі болып саналады. Барлық басқа қызметтерді одан бөлек қарастыруға болмайды.

 Тиімді бақылаудың басты принциптері — жүйелік және жан-жақтылық. Бақылаудағы мақсаттылық та, яғни тексеру барысында тек кемшілікті ашып қана қоймай, сондай-ақ оны жою шараларын қарастырудың зор маңызы бар. Бақылауды күшейту мақсатында кейбір жағдайда қазіргі есептеу техникаларын пайдалана отырып, арнайы жүйе құрылады.

 Бақылаудың негізгі үш түрі бар: алдын ала, күнделікті және қорытынды. Бұлардың жүзеге асыру нышаны бір-біріне ұқсас, өйткені көздейтін мақсаттары бірдей; нақты алынған нәтижелердің талап етілетін нәтижелерге жетуіне ықпал ету.

 Алдына ала бақылау. Мұндай бақылауды жүзеге асырудың негізгі құралдары — белгіленген ережелерді, процедураларды және жүріс-тұрыс линиясын жүзеге асыру. Жүріс-тұрыс ережесі мен жолы жоспарды орындауды қамтамасыз ету үшін жасалатындықтан, оны мүлтіксіз сақтау — бұл жұмыстың белгіленген бағытта дамитындығына көз жеткізудің әдісі осы секідді егер қызмет міндеттері айқын жазылса, мақсат тұжырымдамалары бағыныштыларға нақты түсіндірілсе, басқарудың әкімшілік аппаратына білікті адамдар алынса, осының барлығы ұйымдық құрылымның ойлаған мақсатта жұмыс істеуі мүмкіндігін арттыра түседі. Алдын ала бақылау үш салада — адамдар, материалдық және қаржы ресурстары тарапында жүзеге асырылады.

 Адам ресурстары саласынла алдын ала бақылау белгілі бір қызмет міндеттерін орындауға қажетті кәсіптік білімі мен шеберлігін мұқият талдау және біршама дайындығы мен біліктігі бар адамдарды таңдау арқылы жүргізіледі. Жұмысқа қабылданушылардың өздеріне жүктелген тапсырмаларды немесе міндеттерді орындай алатындығына көз жеткізу үшін, жалданушылардың осы саладағы тиісті білім дәрежесін немесе жұмыс стажын айқындап, олардың құжаттары мен мінездемелерін тексеру қажет. Ұйымға білікті жұмыскерлерді тартуда, әрі тұрақтандыруда, оларға еңбекақысы мен өтемін әділ белгілеудің, сондай-ақ жұмыскерлерді жалдар алдында әңгіме өткізудің зор маңызы бар. Көптеген ұйымдарда адам ресурстарын алдын ала бақылау оларға негізгі міндеттеріне кіріспес бұрын тағы да не үйрету қажеттілігін білуге мүмкіндік береді.

 Фирмадағы пайдаланып отырған материалдық ресурстарды алдын ала бақылағанда материал сапасының стандарттарға сәйкестігі, жаңадан келіп түскен материалдардың жай-күйі, жарамдылығы анықталады.

 Қаржы ресурстарын алдын ала бақылаудағы маңызды буыны — бюджет (ағымдағы қаржы жоспары) мұның өзі де жоспарлау қызметін жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Бюджет алдын ала бақылаудың механизмі болып саналады.

 Күнделікті бақылау. Күнделікті бақылау жұмыс барысында жүзеге асырылады, оның объектісі көбінесе бағынышты қызметкерлер, ал мұны жүзеге асырушы тікелей басшы. Бағынышты адамдардың жұмысын ұдайы тексеру, жұмысты жетілдіру мақсатында туындаған проблемалар мен ұсыныстарды талқылау белгіленген жоспарлар мен нұсқаулардан ауытқуға жол бермейді.

 Күнделікті бақылау нақты жұмысты орындаумен бір мезетте жүргізілмейді. Оның өзі жұмыс орындалғаннан кейінгі нақты нәтиженің өлшемін білуге, ойланған мақсатқа жетуге негізделеді. Күнделікті бақылауды жүзеге асыру үшін бақылау аппаратына ақпараттар, яғни кері байланыс қажет.

 Кері байланыс жүйесі — алынған нәтижелер туралы деректер. Кері байланыстың қарапайым мысалына басшының қарамағындағы адамның қанағаттанарлықсыз жұмысы туралы хабарын айтуға болады. Кері байланыс жүйесі басшыға көптеген күтпеген проблемаларды айқындауға, соған сәйкес тиісті шаралар қолдануға, қойылған мақсатын ауытқуды дер кезінде болдырмауға мүмкінідк береді. Кері байланыстың барлық жүйесі (биологиялық және ұйымдық) бірден-бір принциптермен жұмыс істейді.

 Кері байланыстың барлық жүйесінде:

 — мақсаты болады;

 — сыртқы ресурстарды пайдаланады;

 — сыртқы ресурстарды ішкі ресурстарға пайдаланады;

 — белгіленген мақсаттың едәуір ауытқуын қадағалайды;

 — белгіленген мақсатқа жету үшін осы ауытқуларға түзету енгізеді. Қорытынды бақылау. Мұның екі маңызды қызметі бар. Бірінші қызметі: егер жоспарлауға қажетті ұқсас жұмыстарды алдағы уақытта атқару ұсынылған жағдайда, қорытынды бақылау басшыға ақпаратты ұйымдастыруға мүмкіндік береді. Нақты алынған нәтиже мен талап етілетін жасалатындығын бағалауға мүмкіндік болады. Мұның өзі, сонымен қоса, пайда болған проблемалар туралы ақпарат алуға, сөйтіп болашақта мұндай проблемалардан құтылу үшін жаңа жоспар жасауға ықпал етеді.

 2-тарау. КІТАПХАНА ҰЖЫМЫНЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ СИПАТТАМАСЫ

 2.1 Кітапхана ұжымының жалпылама және өзіне тән ерекшеліктері

 Кітапхана ұжымы — өнім шығармайтын саладағы еңбек ұжымы. Ол да қоғамның әлеуметтік бір құрылымына жатады, сол арқылы біздің қоғаммен байланысымыз нығая түседі. Кітапхана — ежелден еңбек дәстүрі қалыптасқан, қоғамдық пайдалы қызметпен шұғылданатын адамдардың берік әлеуметтік қауымдастығы болып табылады. Оның қызметіне тән қасиеттер: қоғамдық мүдденің жетекші рөлі, сапалы еңбек тәртібі, қалыпты моральдық-психологиялық жағдай, демократиялық бастаманы дамыту; жетекші ұйымдастырушы мен тәрбиешінің басшылығы арқылы жұмыс істеу, істе адамгершілікті жоғары қою.

 Адамдардың өздеріне тән ерекше бірлестігі ретінде кез келген ұжымның басты қасиеті — ол бірлестіктің қоғамға пайдалы қызмет жасау үшін құрылатындығында. Қызметкерлер жалпы еңбек қана емес, ең алдымен сол еңбектің соңғы нәтижесіне деген ынта-ықыластары арқылы өзара байланыста болады.

 Ұжымның тағы да бір маңызды ерекшелігі — өз құрылымы шеңберінде жеке учаскелер ұйымдастыра алатындығының және ол учаскелердің өзара байланысынан туындайтын біртұтастығында жатыр. Осыдан келіп ұжымдық қызмет барысында қол жеткен нәтиже жеке адамдардың қандай да бір болмасын тобының қол жеткен табысынан жоғары болады. Оның үстіне ұжымда істейтін адамның өз бетінше істейтін жеке адамдарға қарағанда жұмыс нәтижесіне деген қанағаттанарлық сезімі де жоғары болмақ.

 Осыдан келіп үшінші, маңызды бір ерекшелік туындайды, ол — ұжым мүшелері үнемі бір-біріне ықпал етіп отырады, бұған ынталандыру жарыстары мен өзара көмек ықпалдары жатады.

 Жеке адамдарға байланысты еңбек ұжымының негізгі міндеттері:

 1) оның тиімділігі жоғары қоғамдық пайдалы қызметке жұмылдыру;

 2) қоғамның қоғамдық-саяси өміріне тарту, ұжымды басқаруға қатыстыру;

 3) тәрбиелеу, қажет болған жағдайда қайта тәрбиелеу.

 Осы міндеттерді шеше отырып, ұжым қоғам алдындағы өз борышын өтейді. Ұжым (іскерлік байланыс, таным, өзін өзі қалыптастыру, т.т. арқылы) жеке адамдардың мұқтажын қанағаттандыруға мүмкіндік береді, осы арқылы өзгелердің де мұқтажын қанағаттандыруға жол ашады. Ұжым өз мүшелеріне үнемі қамқорлық жасап отырады, бұл кітапханашылардың бойындағы адамгершілік сезімінің күшеюіне, ертеңгі күнге деген сенімінің артуына әсер етеді. Ұжымның ерекшелігін айқындайтын сондай-ақ оның даму деңгейін көз алдымызға елестететін тағы бір сапа, ол — бағыттылық пен бірлік.

 Бағыттылық туралы түсінікке ұжымның қызмет бағыты (мысалы, оқырмандарға қызмет көрсету) және оның кітапхана қызметінің басқа түрлерімен (қоғамдық жұмыс, білімін көтеру) үйлесу деңгейінен бастап, ұжымның әрбір мүшесі өзінің ұжым ісіне қатысының мән-мағынасы мен мақсатын қалай түсінетіндігіне дейінгі аралықтағы күрделі белгілер кешені жатады.

 Өзара қарым-қатынас пен біргелікте жұмыс істеу барысында кітапханашылар ұжым құрылымындағы алатын орнына, беделіне қарай азды-көпті бір-бірінің пікірімен, мүддесімен, жетістік-кемістігімен санасып отырады. Кейбір жеке адамдардың ұжымдағы алатын орнын өзгерту арқылы оның бағытына әсер етуге болады.

 Әдетте ұжым ішіндегі өзара әрекеттестік пен қарым-қатынас өндірістік, әлеуметтік-экономикалық, қоғамдық-саяси, мәдени-бұқаралық және жеке адамдардың әлеуметтік жағдайы сияқты бірқатар салаларды қамтиды. Кітапханалы бұл процестерге неғүрлым белсенді қатысса, орын алып отырған өзара қарым-қатынастың шын мәніндегі қажеттілігін соғұрлым толық сезініп, мойындайды, оның жеке өз басы үшін және бүкіл қоғам үшін маңызын түсінеді. Кітапхана ұжымының өмір сүруі үшін аса қажетті әлеуметтік-психологиялық құрылым — "БІЗ" деген сезім пайда болады. Кітапханашы өзін де, жұмыс барысы мен қызметкерлерді де өзара қарым-қатынасындағы өзге нәрселердің барлығын да осы сезім арқылы қамтиды. Енді кітапхана ұжымының табысы оның жеке басының мақтанышына айналады, ұжымдық мақсатқа қол жеткізу ұжымның әрбір мүшесінің жеке басы үшін үлкен мәнге ие болады.

 Мұндай жағдайдың қалыптасуы осы кітапхана ұжымының бірлік деңгейіне тікелей байланысты. Бірлік — ұжымның өзара ынтымағын, ұжымның және оның әрбір мүшесінің жеке-жеке және біргеліктегі қорғаныс қабілетін, "бір жағадан бас, бір жеңнен қол шығара" отырып, өзара көмек және қолдау деңгейін көрсететін түсінік. Сонымен бірге бірлік ұжым мүшелерінің өзара жоғары сыйластығымен, маңызды бір бағыттан бойынша келісім таба білулерімен және де сол келісімді терең сезінулерімен айқындалады.

 Құнды мәселелер мен ережелер төңірегінде өзара келісімге келе білудің маңыздылығында дау жоқ. Мұнан өзге кітапхана үшін ынтымақтастық, өзара көмек, ұжымдағы өзара жауапкершілік, психологиялық үйлесімділік сияқты бірлік белгілері де аса қажет. Адамдар арасында сыйластық неғұрлым жоғары болса, онда психологиялық үйлесімділік те соғұрлым жоғары болады. Бұл өкіл ұжымның бірлігін нығайтады. Сондай-ақ ұжымның бірлігі сол ұжымның кәсіби мәртебесіне, құрылу мерзімінің ұзақтығына да байланыста болады.

 Сұраққа жауап алу барысында кітапханашылардың ұжымының бірлігін күшейтетін бірден бір құрал — жалпы жиналыс деп есептейтіндіктеріне көзіміз жетті. Сын және өзара сынды кеңінен өрістете отырып, демократиялық принцип негізінде іскерлікпен ұйымдастырылған жиналыс шын мәніндегі жанашырлықтың ғана емес, сонымен бірге түрлі және қоғамдық пікірдің де сарқылмас көзі болып табылады. Жалпы жиналыстың құндылығы сонда, іште жүрген ойлар сол жерде сыртқа шығады, қарама-қайшылықтар мен қиыншылықтардың беті ашылады, жалпы мақсат айқындалып, кемшіліктерді жоюдың жолдары белгіленеді.

 Ұжымның ынтымақты қызметінің түрлі әлеуметтік және психологиялық жағдаяттардың өзара әсерінен туындайтынын дұрыс түсінгенде ғана кітапхана әкімшілігі қызметкерлерінің күш-жігерін ұжымдағы іс барысын нақты зерттеуге, жеке және қоғамдық мүдделерді үйлестірудің төте жолдарын қарастыруға бағыттауға болады.

 Жүргізген бақылауымыз көрсеткендей, кітапхана ұжымы өнім шығармайтын саладағы өзге ұжымдардан өзінің пәндік бағыттылығы арқылы ерекшеленеді. Бұл жерде оның қызметтік құрылымының да өзгешелігін айта кеткен жөн. Кітапхана ұжымы мүшелері арасындағы қызмет бөлісу мәселесі да басқаша. Сондықтан да кітапхана қызметкерлері арасындағы өзара байланыс дәрігерлер немесе сауда қызметкерлері арасындағы өзара байланысқа ұқсамайды. Ол ең алдымен кәсіптің ерекшелігіне, оның мақсаттары мен міндеттеріне, сондай-ақ әрбір кітапхана қызметкерінің ой өрісіне, қойылған міндеттердің ерекшеліктеріне, ресми нұсқаулардың талаптарына, тағы басқа жағдайларға байланысты. Бір сөзбен айтқанда, кітапхана ұжымы дегеніміз — өзінің мақсатты бағыттылығы жағынан да, адамгершілік мінез-құлқы жағынан да өзгелерге ұқсамайтын адамдар бірлестігі. Олардың қызметін қоғам айқындайды.

 Кітапхана ұжымының қызметін ұйымдастыру ісі кітапханадағы әрбір бөлым мен жеке адамдардың күш-жігерін біріктіру нәтижесінде біртұтас, кешенді мәнге ие болады. Кітапхана ұжымында үдайы бір-біріне ықпал ету процесі жүріп жатады. Ұжымдылық, өзара көмек, бірлесе жұмыс істеу, өзара түсіністік сезімдері кітапхана қызметкерлеріне тән қасиет. Әрбір кітапханашы ұжымның табысына да, сәтсіздігіне де ортақ.

 Әлеуметтік-психологиялық тұрғыдан алғанда кітапхана ұжымындағы қоғамдық қатынастар формалды және бейформал қатынастардан құрылады, осыдан келіп ұжымның формалды және бейформал құрылымы пайда болады.

 Кітапхана ұжымының формалды (сыртқы) құрылымы ең алдымен белгілі бір занды әкімшілік құжаттар жүйесімен айқындалады, сол арқылы ұжым мүшелерінің бір-біріне бағыныштылық жағдайы, бекітілген штатты кестеге сәйкес міндеттері, сондай-ақ кітапхана қызметкерінің кәсіби-мамандықтарына байланысты оларға қойылатын талаптар белгіленеді.

 Бүгінгі өзгерістер ұжымның сыртқы құрылымына қатты әсер етіп отыр. Осыған байланысты кітапхана ұжымдарының дербестікке, өзін-өзі басқаруға ұмтылуы байқалады.

 Әрбір кітапхана қызметкерінің қызметтік міндеттерін жеке-жеке айқындау барысында олардың кітапхана ісіне деген жауапкершіліктері артуда. Қызметтік міндет пен жеке жауапкершілікті нақтылай түсу арқылы оқырмандарға қызмет көрсету жолында кітапханашының моралдық және психологиялық жауапкершілігі күшейе түсуде.

 Ұжымның формалды құрылымының құрамды бөлігі қызметкерлерге қоғамдық тапсырма беру жүйесі болып табылады. Кітапханашылар атқаратын бұл қоғамдық тапсырмалар кітапхана ұжымының формалды құрылымының бұрынғыдан да нығая түсуіне ықпал етуде. Еңбек ұжымдарының, соның ішінде кітапхана ұжымдарының сыртқы құрылымын қайта құру барысында басқару буыны мен жергілікті жерлердегі кітапханалар арасындағы қатынастың мүлдем жаңаша түрі пайда болып отыр.

 Бұл әсіресе ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасын айқындайтын ұжымның бейформал (ішкі) құрылымындағы өзгерістерден айқын байқалады. Ал бұл қарым-қатынас кітапхана қызметкерлерінің өзара сыйластығынан, жолдастығынан, өзара түсіністіктен немесе керісінше бірін-бірі түсініспеушіліктен, жақтырмаудан, теріс түсініктен, қарама-қайшылықтан, өшпенділіктен туындайды. Мұның бәрін жеке адамдардың біргелікте қызмет істеу барысындағы өзара іс-әрекеттерінің нәтижесі деп айтуға болады. Жеке адамдар арасындағы қатынас ең алдымен әсерлі сезімдерге негізделеді. Бұл қатынас кітапханашылар арасындағы қызмет пен қоғамдық міндеттерді орындау барысында туындайтын қарым-қатынасқа қарағанда тұрақсыз келеді.

 Қызметтік жене қоғамдық қатынастың барысында біртұтас сезімдер жүйесі пайда болды. Мысалы, бірін-бірі ұнату арқылы өзара үйірсек болып қалады. Бұл ішкі қатынастың, жолдастық көмектің нығаюына әкеліп соғады. Ал ұжым мүшелері арасында қикілжің болса, онда жағдай басқаша бет алады. Өзара қарым-қатынас қиындай түседі. Бұл жерде өзара түсінісу және ілтипатты болу сезімі көмекке келеді. Осы мақсатта кітапхана қызметкерлерін жақындастыруға ықпал ететін ұжымдық шаралар ұйымдастырылады. Ақыр соңында бейформал қарым-қатынастар әдеттегідей формалды қарым-қатынасқа әсер ететін болады.

 Оңтүстік Қазақстан облысы Арыс ауданындағы орталықтандырылған кітапханалар жүйесінің (ОКЖ) ұжымы осы құрылымға сәйкес өзара ресми қарым-қатынасқа түскен елушақты адамдар тобынан (директор, бөлім меңгерушілері, кітапхана филиалдарының меңгерушілері және қызметкерлер) құрылған.

 Аудан кітапханаларының әр жерге орналасуы ОКЖ ұжымының бірлігіне және оны басқаруға біршама қиындық туғызады. Өйткені ОКЖ біртұтас жүйе деп есептелінгенімен, ол түрлі бөлімдері бар орталық кітапхана және филиал кітапхана сияқты адам саны аз (2-3 адам) ұжымдардан құрылған.

 Кітапхана ұжымының тағы бір ерекшелігі — қыз-келіншектердің молдығында. Расында да ақыл-ой мен дене күшін көп қажет ететіндігіне қарамастан бұл салада әйел қызметкерлер басым. Ал олардың көбісінің жас балалы екендігін ескерсек, онда олардың өз ой өрістерін дамыту үшін, сонымен қатар үй жұмысын үлгеру үшін қаншама күш-қайрат керек екендігі өзінен өзі түсінікті болады.

 Кітапхана ұжымының өзіне төн тағы да бір ерекшелігі — оқырмандармен тіл табысудың өзгешелігінде. Ал бұл жатқан өнер. Оқу залының, абонементтің, басқа да бөлімдер жұмысының табысты болуы осыған байланысты. Кітапхана ісінде көпшіл, тіл табысқыш қызметкерлер еңбегінің көбіне-көп жемісті болуы осыдан.

 Әдетте көп оқымайтын адам кітапханада ұзақ істей алмайды. Ал кітапты сүю — кәсіби қажеттіліктен туындайтын басты талап. Өкінішке орай кітапханаларда кеп оқымайтын, жалпы ой ерісі, мәдениеті төмен жандар ұшырасып қалады. Ал кітапханашы қызметі ой өріс деңгейіне тікелей байланысты. Сондықтан да оқырманның сұранысын тез түсініп, қажетті информацияны жедел тауып бере алатын кітапханашылар ұжымда қадір-құрметке ие. Кітапхана қызметкері бірсыдырғы, төзімді, келіспеушілік жағдайда өзін-өзі ұстай алатын, сезімге берік болуы тиіс. Кез келген жағдайда жол тапқыш, шешен қызметкерлерге кітапхана қашан да мұқтаж.

 Тіл табысқыштық, көпшілдік — кітапхаыашы кәсіби талап ететін жанама қасиет. Кітапханашы оқырманмен жеке тұлға ретінде емес, ең алдымен оған тиісті кітабын тауып беретін қызметші ретінде тілдік қатынасқа түседі, қоғам айқындап берген оның басты рөлі осы. Мұны формалды қатынас деп атайды.

 Кітапханашы оқырманмен әңгімелескенде, құрбы-құрдастарымен кездескендей, тым еркінсіп кетпеуі керек. Оқырманмен арадағы әңгіме нақты, қысқа, ұжым алдындағы міндетке сәйкес насихатшылық сарында болуы тиіс.

 Кітапханашы жай ғана сөзшең емес, айтар ойын дәл, тұжырымды етіп жеткізе білетін шешен болуы қажет. Бұл кітапхана қызметкерлерінің бәріне қойылар талап. Сонда ғана өз әріптестерінің арасында да, оқырмандар арасында да сыйлы боласын.

 Қоғамдық пікір кітапхана ұжымында ерекше орын алады. Еліміздің тәуелсіздік алуына байланысты болып жатқан өзгерістердің барысында қол жеткен дербестік ұжым ақыл-ойының қозғаушы күшіне айналып отыр.

 Қоғамдық пікір — ұжымды басқарудың ерекше бір тетігінен саналады. Ол болған жағдайға баға беріп, қай бағытта әрекет жасау қажеттігін нұсқап көрсетеді. Ал қоғамдық пікірді қалыптастыру — өте күрделі процесс. Кітапхана ұжымының жетекшісі шаруашылық-экономикалық, идеологиялық және әлеуметтік факторлардың өз бойындағы білім деңгейіне әсер ететінін жақсы білуі тиіс. Бұл жерде көп нәрсе ұжымдағы ежелден қалыптасқан, жаттанды пікірге де байланысты. Пікірдің қалыптасуына ұжым мүшелерінің сезім-күйлері, олардың ішкі және сыртқы дүниемен қаншалықты хабардарлығы да ықпал жасайлы. Егер қол астындағылар ұжым ісі жөнінде жеткілікті хабарланып отырмаса немесе дүрыс хабарланбаса, онда қоғамдық пікір де қате, теріс қалыптасады.

 Бұдан шығатын қорытынды, қоғамдық пікірдің әділ болуы ұжымда кеңінен жол ашылған жариялыққа, болған жағдай жөніндегі хабардың дұрыстығына байланысты.

 Сондай-ақ кітапхана ұжымының жұмысына ресми органдардан өзге оқырмандардың да баға беретіндігін ұмытпаған жөн. Кейде оқырманның сол нәрсеге ренжісе, кітапхананың бүкіл қызметін жоққа шығарғысы келетіні бар. Мұндайда өз ұжымының құрылымын, міндеті мен қызметін оқырмандарына жариялы етіп, таныстырып отыратын кітапханашылар дұрыс істейді. Кітапхана жағдайымен жақсы таныс оқырман олардың кемістіктеріне де түсіністікпен қарауға тырысады. Шығармашылықпен жұмыс істейтін салиқалы-салдарлы ұжымдарда сын сияқты психологиялық құрылым да үлкен маңызға ие.

 Сын дегеніміз (іс - әрекетке, жеке немесе бір топ адамға, біреулердің тәртібіне, ой-пиғылдарына байланысты) — пікір айту, логикалық талдау арқылы баға бері сияқты адамдардың бір-біріне ықпал етуі. Бірақ сын екі жүзді пышақ сияқты, оны дұрыс, орнымен айта білу керек, болмаған жағдайда іс керісіне кетеді. Сынның пәрменділігі — оның нақтылығында, ақиқаттылығында. Сын пайда келтірсін десеңіз, ол уәжді, игі мақсатты, адамның өзіне өзі сын көзбен қарауына мәжбүр ететіндей әсерлі болуы тиіс.

 Кітапхана ұжымы — психологиялық табиғатты жағынан күрделі ұжым. Кітапхана қызметкерлерінің жанына жарақат салу оп-оңай, өйткені олар жаратылысынан нәзік жандар, оның үстіне материалдық және әлеуметтік ахуалдары да мәз емес. Кітапханашы беделін көтеру, оларға жағлай жасау мәселесі бүгінгі күні тиісті орындардың назар аударуын қажет етеді.

 2.2 Кітапхана ұжымывда әлеуметтік-психологиялық ахуалының қалыптасу жайы

 Әлеуметтік-психологиялық ахуал дегеніміз — адамдардың бір-біріне деген әсерінің, біргеліктегі қызметінің нәтижесі. Ол ұжымның ортақ пікірінен, көңіл-күйінен, жеке адамдардың хал-ахуалынан, сондай-ақ өмірлік жағдайынан, жеке адамдардың еңбек белсенділігінен байқалады.

 Жалпыға мәлім, психологиялық ахуалдың мазмұнды болуы әдетте ұжым мүшесінің көңіл-күйіне (хал-ахуалына, қанағаттану деңгейіне, психологиялық жабдықтауға) байланысты, әрбір жеке адамның көңіл-күйі еңбекке деген ықыласына, айналасындағы адамдарға, олардың қатынастарына, жалпы өзара қарым-қатынасқа әсер етеді де ұжымда әлеуметтік-психологиялық ахуал пайда болады.

 Кітапхана ұжымындағы психологиялық ахуалға анықтама беру үшін кадрлардың тұрақсыздығы, оқырмандарға қызмет көрсету сапасы, жұмысқа келмей қалу немесе кешігіп келу, кітапхана атрна айтылған сын-ескертулер, қақтығыстар немесе "өз еркімен" босағандардың шын мәніндегі жұмыстан шығу себептері, осы сияқты басқа да жанама жағдайларды пайдаланса болады.

 Психологиялық ахуалдың жақсы болуы ең алдымен ұжымның белгілі бір бағыттылығы мен оның табысына байланысты. Мақсаттары айқын болса ұжымның бірлігі мықты болмақ.

 Кітапхана қызметкерлерімен жүргізген әңгімеміз көрсеткендей, егер адам өзіне деген жақсы көзқарасты, қолдау қуаттауды сезінетін болса, онда оның көңіл-күйі де жақсы, еңбегі де өнімді болады. Ұжым қызметкерлері арасындағы өзара қарым-қатынас ойдағыдай болса, онда адам өндірістік жағдайдың қанағаттандырмайтын кейбір материалдық факторларына (мысалы, үйінің кітапханадан алыстығы) қарамастан жұмыстан босауға арыз бермейді.

 Психологиялық ахуалға адамдарға үйреншікті еңбек жағдайының жоқтығы қатты әсер етеді. Бұл бір-бірінен тітіркену сияқты теріс сезімдерді тудырады. Жұмыстың бір сарындылығынан немесе ескі ырғақты бұзып, жауапкершілікті тым күшейтіп жіберуден кітапхананың кейбір бөлімдерінде өздеріне тән психологиялық шиеленіс пайда болады.

 Еңбек ұжымы кеңесінің төрағасы әңгімелескенімізде, ол еңбекті ұйымдастыру мен оған ақы төлеу мәселесінің әлеуметтік-психологиялық ахуалға қатты әсер ететінін айтты. Ол мәселені біз былай шештік деді, сыйлық еңбек ақы белгілерде жоспарлы көрсеткіштердің орындалуын ғана емес, қызметкерлердің еңбек тәртібін, жауапкершілікті сезіне білуін есепке алдық. Осыған байланысты ашық мәжіліс өткіземіз, оған келем деушілерге есік ашық, сөйлеймін деушілерге тағы да жол ашық. Еңбек ұжымы кеңесінің пікіріне келіспейсіз бе, сөйле, өзіңді өзің қорға. Нәтижеде ешқандай реніш болмауы керек.

 Әлеуметтік-психологиялық ахуал кітапханашылардың біргелікте қызмет істеуі барысында пайда болады және ол қызметкерлердің әр бірінің тәртібінен, өзара қарым-қатынасынан, бір-біріне деген ерікті әсерінен көрініс табады. Әлеуметтік-психологиялық ахуал дегеніміз — адамдардың бір-бірімен саналы қатынасының, сондай-ақ ұжымдағы материалдық, ұйымдастыру-басқару және психологиялық жағдайлардың жемісі.

 Зерттеу барысында ұжымдық өзара қатыңастың бірлік, бірімен сиысу, түсіністікпен жұмыс істеу, достық келісім сияқты бірнеше элементтерін байқадық. Мұның әрбір кітапханашы жақсы білуі тиіс. Өйткені, ол өзара қатынастың жоғарыда аталған элементтеріне сәл де болса теріс өсер ететін болса, онда мейлі қала, мейлі қалама, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдай нашарлай түсетін болады.

 Кітапханашы осы ұжымда жүруі арқылы, оның қызметіне қатысуы арқылы жеке түлға ретінде кітапхана өмірінің көптеген салаларына, соның ішінде әлеуметтік-психологиялық ахуалына күшті ықпал етеді. Әлеуметтік-психологиялық және жеке бастарының психологиялық ерекшеліктеріне қарай айналасындағылардың көңіл-күйіне азды-көпті оң немесе теріс әсерін тигізеді.

 Бұл жерде байқағанымыздай, жеке тұлғалардың принциптілік (сөз бен іс бірлігі), іске, адамдарға жауапкершілікпен қарау, олардың тұрмысына қамқорлық жасау, еңбекте және қоғамдық қызметте тәртіпті қатаң сақтау, жеке адамдар мен топтар арасындағы қатынаста белсенділік көрсету, өзге кітапханашылармен, бүкіл ұжыммен оңай тіл табысу, жоғары мәдениеттілік пен қайрымдылық, адамдармен әдепті сәйкесе білу сияқты қасиеттері ерекше роль атақарады.

 Кітапхана қызметкерлері ішінде кісіні өзіне еріксіз тартатын адамдар көп болады. Жоғары өнегелі, жолдастарынан көмегін аямайтын, мейрімді жан, олармен әңгіме-дүкен құрудың өзі бір ғанибет.

 Көңіл-күйіңді өзіңнен бұрын біліп, қуанышынды да, қайғыңды да бөлісуге дайын тұрады. Олар басшылық ететін кітапханада көп жылдардан бері кадрлардың тұрақтанбауы деген атымен жоқ, ұжым тұрақты, өзгелерге қарағанда бірлігінің мықтылығымен, тәртіптілігімен ерекшеленеді.

 Ұжымда кітапханашылар үшін де, оқырмандар үшін де игі жағдай қалыптасқан. Сондықтан да болар, олар аудандағы ең оқырманы көп кітапхананың бірі деп саналады. Бұл жұмысқа да қарамағындағы адамдарға да жоғары жауапкершілікпен қараудың нәтижесі болса керек.

 Ал енді бір жекелеген адамдар сәл де болса әлеуметтік ережеден айныса, онда олардың ұжым ахуалына келтірер зияны аз болмайды. Ондай адам көбіне идеясыз болып келеді, мұның ақыры олардың тәртібінің тұрақсыз болуына, такаппарлыққа, ашкөзділікке, әдепсіздікке (тұрпайы сөйлесу, жәбірлеу), мансапқорлыққа және менмендікке, өзгелердің адамгершілігін, мүддесін сыйламауға әкеп соғады. Ондай адамдармен сөйлессең көңілің пәс түсіп қалады. Ұжымда ұшырасатын қақтығыстар көбіне сондайлардың кесірінен болады.

 Мысалы, басшы қарамағындағылардың пікірімен санаспайтын, әдепсіз, дөрекі жан болса, адамдармен менсінбей сөйлеседі екен. Мұның бәрі әрине ұжымның көңіл-күйіне әсер етпей қалмайды. Ұжымдағы жүйені тоздырған ахуалға төзбеген көп адам жұмыстан шығып кетеді.

 Кітапханашылар өз құқыларын қорғауға мүмкіндік алып, өз жетекшілеріне сенімсіздік білдіреді. Сөйтіп қайта сайлау өткізіп жүріп, дөрекі басшыларынан құлылуға тырысады.

 Кітапханашылардың көңіл-күйіне, сол арқылы жалпы ұжым ахуалына психикалық процестердің ерекшеліктері (ой, сезім және ерік), сондай-ақ ұжым мүшелерінің мінез-құлқы мен темпераменті әсер етеді. Адам бойындағы терең ақыл-ой, тапқырлық, жасампаздық ұжымды өзіне тартып, еңбек өнімділігінің артуына, жалпы ұжым мүшелерінің психикасына ықпал жасайды.

 Бірақ адам бойындағы осы бір қасиеттер өзімшілікке, мансапқорлыққа ұласса, онда мұның ұжымға да, ұжым мүшелеріне де тигізер зияны орасан зор болмақ. Ондай адамдар өз артқышылықтарын ашықтан-ашық көрсетуге тырысып, өзгелердің қабілетін мұқалтады, ар-ожданына тиеді, жалпы айналасындағылардың көңіл-күйін бұзып барады.

 Керісінше, табанды да күшті жеке тұлғалар ұжымға игі әсер етеді. Олар ұжымды сенімділікке, жауынгерлікке тәрбиелеп, соңынан ертеді, ықпалын тигізеді. Бірақ ол өзгелердің бастамасшылдығын тұндықтырмайды, әріптестерінің пікірімен санасып отырады.

 Адамдар бір-біріне түрлі жолдармен ықпал жасайды, соның бірі — болған оқиға туралы хабардар етіп отыру. Хабарламадағы эмоциялық екпін алдымен тыңдаушының, қала берді бүкіл ұжымның сезімдік жағдайына қатты әсер етеді.

 Әсіресе, адамдардың материалдық және рухани мүддесіне байланысты хабарламалардың ықпалы зор. Ондай хабар жеке адамды ғана емес, бірден бірге өтіп бүкіл ұжымды қатты толқытады.

 Кітапханашылар күнделікті өмірде жеке үлгілерімен де бір-біріне әсер етеді. Кей адамдардың өмір үлгісі өзгелер үшін бай да қызықты, пайдалы хабарлардың бірі болып шығуы мүмкін.

 Біреулер ондайлардың соңынан көз жұма ереді, енді біреулер өзгенің үлгісін ой таразысына салып, пайдалы болса, идеялық-саяси сеніміне, адамгершілік нормасына сай келсе ғана қабылдайды.

 Әлеуметтік-психологиялық ахуалының жеке адамға әсері

 Жеке адамдардың көңіл-күйі, еңбек қабілеті, керек десеңіз, өмір сүру қабілеті ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуалға байланысты болады. Кітапханашы көңілді ортаға тап болса, бұған дейінгі көңілсіздік жағдайы ұмытып, жаңа ортаға қосылып кетеді. Немесе, керісінше, көңілді адам өздерінен өздері тырысып-бүрісіп отырғандардың арасына түссе, оның да көңілі пәс тартады.

 Әлеуметтік-психологиялық ахуал жеке адамға ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасы арқылы ықпал етеді. Жолдастық, өзара көмек, бірін-бірі сыйлау орын алған жерде адам өз ісіне ғана емес, бірлескен еңбекке деген қанағат сезімін байқап, еңбектес жолдастарын көргенде қуанышқа бөленеді. Ал кітапханада формалдылық, салғырттық, бірін-бірі жеккөрушілік орын алса, онда керісінше, кітапханашы эмоциялық зардап шегеді, өзара қатынастағы адамға тек ыстық ілтифатты аңсап, шеттеп қалады. Ашық немесе астыртын қақтығыстар түсында онан да жаман күй кешеді. Әлеуметтік-психологиялық ахуал мұндай болған жағдайда кітапханашы ұжымға деген ықыласын жояды. Бұл оның еңбекке деген құлқынын төмендеуіне әкеп соғады.

 Институттан кейін жұмысқа орналасқан жас маманнан бөлек кітапханада өзінен басқа екі кітапханашы болған. Ол екеу көптен бірге істеп келе жатқан, бір-біріне әбден үйренген зейнет жасындағы әйелдер екен. Жас маман оларға үйрене алмайды, екі әйелдің тәртібі де, іс-әрекеті де жақпай-ақ қояды. Ақыры басқа кітапханаға ауысып тынады.

 Кітапхана ұжымдарында әлеуметтік-психологиялық ахуал жеке адамдар арасындағы қарым-қатынастардан туындайды. Сондықтан да бүкіл ұжым мен басшы әрбір жеке кітапханашыға құрметпен қараса, әлеуметтік-психологиялық ахуал та ойдағыдай болады. Қанша дегенмен әрбір адам өзгелердің өзін тануын, құрметпен қарауын қалайды. Кітапханада да сол сияқты жағдай дәл осындай болғанда ғана ол қуаныш пен бақытқа кенеледі.

 Беделді кісілердің, әсіресе ұжым басшысының берген бағасы қатардағы қызметкер үшін өте әсерлі болады. Жоғарыда айтқанымыздай, кітапханашыға бағаны байқап беру керек, өйтпеген жағдайда оның нәзік жанын жаралап алу оп-оңай.

 Бірақ бұл ымырашыл, ақ көңіл болу керек деген сөз емес. Болған іске тиісті бағасын беріп отырмаса бір-бірінің кемшілігін жасырып, қызмет сапасы түсіп кетеді. Бірін-бірі құрметтеп, өзара әділ талап қоя білгенде ғана ойдағыдай әлеуметтік-психологиялық ахуал қалыптастыруға болады.

 Кітапхана ұжымындағы қақтығыстар, оның себептері

 Орталық кітапхана мен оның бірқатар филиалдарында жүргізген әңгімеміз көрсеткендей, кітапхана ұжымының психологиялық ерекшеліктерін сөз ете отырып, ондағы мүмкін болатын түрлі қақатығыстар жөнінде айтпай кету мүмкін емес.

 Кітапхана ұжымындағы қақатығыстар - жеке адамдардың көзқарасы, мүддесі және мақсаты арасындағы қақатығыстар. Мұны тек сызықпен де (бастықтар тарапынан бағыныштыларға қарай), көлденең сызықпен де (қатардағы қызметкерлердің өз арасында) белгілеуге болады. Анкет жүргізу барысында қызметкерлердің 64 проценті бастықтардан гөрі өз әріптестері тарапынан пайда болған қақатығыстардың қатты әсер ететінін атап көрсетті. Қақтығыстар қызмет барысында немесе жеке мәселелер бойынша туындауы мүмкін. Олар принципті тартыс үстінде туған негізді қақтығыстар және ұсақ ұрыс-керістен, өсек-аяңнан, бас араздықтан туындайтын негізсіз қақатығыстар болып бөлінеді.

 Сұрақ-жауап барысында мынаған көзіміз жетті. Басқарудың алқалық, демократиялық әдісі басым жерде пайда болған іскерлік қақтығыстар кітапхана ұжымының шығармашылықпен жұмыс істейтінін, жағдайға бейімділігін көрсетеді. Рухани-өнегелілік мәдениеті жоғары кітапханаларда қызметкерлер іштегі келіспеушілік ойларын сыртқа шығармас бұрын, жолдастарын ренжітіп алмас үшін алдымен өзі ойланып-толғанып, мәселені іштей пісіріп алады. Мүны кейде "қақтығыстың адамгершілігі" деп те атайды. Бір себеп сөзбен айтқанда, қызметкердің мөдениеті неғұрлым жоғары болса, жеке адамдар арасындағы қақтығыстар да солғұрлым аз болады. Жоғары рухани деңгей кітапханашының өз әріптестерін дұрыс түсінуіне көмектеседі.

 Ал кітапханада қақтығыс тудыратын жағдай көп. Оның сыртқы және ішкі себептері болады. Аудан кітапханашыларымен жүргізген анкета барысында сыртқы себептердің түрлі факторларының болатындығы анықталды. Солардың кейбірін талдап көрейік.

 1. Әлеуметтік-психологиялық және тұрмыстық кемшіліктер. Мысалы, қала жолаушылар таситын көліктерінің нашар жұмыс істеуі. Сұрақ-жауап анкетасындағы "Көңіл-күйіңіз көбіне неден бұзылады?" деген сұраққа, кітапхана ұжымының 17 пайызы "автобустың уақытылы жүрмеуінен" деп жауап берді. Себебі көлік уақытылы жүрмеген соң жұмысқа кешігіп келеді, үйіне де уақытылы жете алмайды. Мұның аяғы басшылармен қақтығысқа әкеп соғады.

 Кітапхана жайының тарлығы да көңіл-күйге кері әсер етеді. Бұл кітапханашылар ғана емес, оқырмандарды да ыңғайсыз жағдайға қалдырады. Енді бір жерде тамақтанып алатын бөлме болмаса, екінші бір жерде желдеткіш жоқ, т.б.

 2. Өндірістік кемшіліктер. Түрлі бөлімдер арасындағы іс-әрекеттің байланыссыздығы, "жоғарыдан" түсетін нұсқаулардың қарама-қайшы немесе айқын еместігі. Мысалы, орталық кітапхананың қызмет көрсету бөлімінде ай сайын белгілі бір күні әдебиеттердің ашық байқауы өткізіледі, егер осыған жабдықтау және сұрыптау бөлімдері үлгіре алмай қалса, онда оқырмандарға қызмет көрсетуде біршама қиындықтар туып қалады. Өйткені оқырмандар жаңа әдебиеттермен дәл сол күні танысуға дағдыланып қалған. Осыдан келіп, оқырман мен кітапханашы, кітапханашы мен бөлім қызметкерлері арасында дау тууы мүмкін.

 3. Жоғарғы органдар мен лауазым келерінің ұжым қызметіне деген бақылауды әлсіретіп жіберуі. Бұл фактор ұжымдағы тәртіптің төмендеуіне өндірістің келіспеушілікке, бірін-бірі жеккерушілікке, билікті бір адамның қолына жинақтауына әкеп соғады. Мұның аяғы ұзақ дау-дамайға созылуы мүмкін.

 4. Көбінесе жас қызметкерлердің тәртіпсіздігі мен үлкендерді тыңдамауы қақтығысқа себеп болады. Мұндай пікірді кітапхана директорының аузынан естідік.

 5. Күн жаңалығы, келелі халықаралық, саяси, экономикалық хабарлар, тіпті түрлі сыпсың әңгімелер талқы тақырыбына айналады да, түрлі қақатығысқа апарып соғады.

 "Ахуал наразылық" туғызатын ішкі себептерден төмендегілерді атап айтуға болады:

 1. Топтық мінез-құлықтың пайда болуы. Бұл — кітапханашылардың көбінің бойында кейде көтеріліп, кейде түсіп тұратын эмоциялық жағдайдың табиғи тебіренісі. Бірақ көп кітапханаларда мұндай жағдай уақытша ғана сипатта болады. "Ахуал наразылық" жұмыс барысында немесе жеке адамдардың өміріндегі оң (еңбекте табысқа жету, туған күнді атап өту, от басындағы қуанышты оқиға т.б.) және теріс (өндірістік жарақат, жолдасының сырқаттанып қалуы, отбасындағы кикілжін) жағдайлардан туындауы мүмкін. Өйткені бұл екі жағдай да кейде еңбек өнімділігінің пәс түсуіне, адамдар арасындағы қатынастың әлсіреуіне себеп болады.

 Ішкі топтың жарамсыз мінез-құлық көріністеріне жеккөру, өзара сыйластықтың жоқтығы, бір-бірінің іс-қылығына көңлі толмау, істесе алмау, кей жағдайда теріс түсіну, өзара көмектің болмауы сияқты кітапхана мүшелері арасындағы кикілжің түрлері жатады. Мұндай қақтығыстар көбіне кітапхана-филиал қызметкерлері арасында ұшырасады.

 2. Ұжым мүшелері арасында өзара бақылаудың әлсіреуі. Бұл өзара талаптың төмендеуіне, ірілі-ұсақты тәртіпсіздіктердің жазасыз қалуына әкеп соғады. Кітапхана мүшелерінің бойында "сырттан бақылау" психологиясы қалыптасады. Бұл әлеуметтік-психологиялық ахуалдың әлсіреуіне мүмкіндік жасайды. Кейбір қызметкерлердің теріс қылықтары үшін тиісті жазасын алмауы, деректілігі, үнемі еңбек тәртібін бұзып жүретіндігі өзгелердің жанын жарақаттайды. Бірақ дәл осы жағдайға олардың өздері де кінәлі. Тұйықталу, неге де болса төзу, ешкімнің ісіне араласпау — ақыр аяғында келіп, жүйкенің тозуына, өз күшіне, ұжым күшіне деген сенімсіздікке себеп болады. Кітапханаларда жиі үшырасатын ұжым мүшелері мен басшылар арасындағы астыртын шеленіс жағдайы да психологиялық ахуалдың әлсіздігін көрсетеді.

 3. Кітапхана жетекшісінің бойында іскерлік қабілеттің жетіспеуі, білімнің таяздылығы, адамдармен тіл табыса алмау, өз қарамағындағылардың қызметін ұйымдастыруға үлкен кемшіліктерге әкеп соғады.

 4. Кей кітапхана мүшелерінің жалпы қатынасты бұзатын жеке бастарының ерекшеліктері. Ол — біреуге ұнап, біреуге ұнамайтын кейбір адамдардың мінез-құлқы, тәртібі, дағдысы, жағдайы.

 "Ахуал наразылық" тудыратын ішкі және сыртқы себептер біріне-бірі әсер етіп, ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалын бұрынғыдан да шиеленістіріп жіберуі мүмкін.

 Кітапхана жетекшісі психологиялық шиеленісті тарқата білуге тиіс. Жеке адамдар арасындағы қақтығыстар кітапханашылардың көңіл-күйіне, жүйкесіне, сонымен бірге оқырмандармен өзара қарым-қатынасқа әсер етеді. Мұның ақыры ұжымның жұмыс сапасының төмендеуіне әкеп соғады. Қақтығысқа түскендердің өзгелерге деген ықпалы күшті болады. Осыдан келіп кітапханада жедел түрде қоғамдық эмоция қалыптасады, ал қоғамдық көңіл-күйге орай жеке адамдардың эмоциялық жағдайы қалыптасады.

 Мамандар айтқандай, ұжым "ертеңгі қуанышын", яғни даму келешігін, өзінің үміттері мен бүкіл ұжым мүшелерінің мақсат-мүдделерін қанағаттандыру мүмкіндіктерін айқын көре алса, онда ұжым мүшелерінің көңіл-күйі жоғары болады.

 2.3 Кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктері

 Соңғы жылдары ұжымдағы қызметті ұйымдастырудың түрлі жақтарын қамтитын басқару проблемасы көптеген ғалымдарды қатты қызықтырып жүр. Ал біз соның ішінде кітапхана ұжымының әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктеріне, ең алдымен ұйымдасқан еңбек барысындағы өзара қарым-қатынас, оның ұжымдық қызметке әсері жөніндегі мәселелерге тоқталмақпыз.

 Еңбек ұжымын басқару ғылыми негізге сүйенгенде ғана табысқа жетеді. Әлеуметтік-экономикалық және мәдени дамудың құбылмалылығы бұл міндетті қиындата түседі. Басқару, әдетте бірнеше элементтерден тұрады. Соның ішіндегі ең күрделісі — адам.

 Адамдарды басқарудың негізгі мазмұны олардың рухани өмірі мен тәртібіне, дүние танымына мақсатты түрде бағыт беріп отыру болып табылады.

 Жалпы қоғамда да, жеке ұжымда да адамдарды басқаруға қойылар талап өскелен болады. Бұл бірінші кезекте қоғамның даму ерекшелігіне байланысты. Адамдарды басқарудың психологиялық әдісі ең алдымен басқарушының жеке басына назар аударуды талап етеді, өйткені кітапхана ұжымының жетекшісі өзінің жеке басының қасиеттері мен жұмыс істеу тәсілі арқылы әлеуметтік-психологиялық ахуалға қатты өсер етеді. Қарама-ғындағылармен ара қатынасы да еріксіз немесе стихиялы түрде жалпы ахуалға оң немесе теріс ықпал жасауы мүмкін.

 Егер басшы ұжым мүшелеріне жоғары талап қойып, жеке адамдар арасындағы өзара қатынасы оң шешіп отырса, онда ол кітапхана ахуалына тікелей әсер етеді, ал еңбек жағдайын жасап, кадрлар тәрбиесін ұйымдастырып отырса жанама әсер етеді. Істі тоқыратпай, керісінше жандандырып, бүкіл ұжымның, оның әрбір мүшесінің ырғақты жұмысын қалыптастыра білсе, онда адамдардың көңіл-күйі де жоғары болады.

 Кітапхана әлеуметтік-психологиялық ахуалын басқарудың тактикасы мен стратегиясын айқындай отырып, басшы кітапханашылардың өзінен не күтіп жүргенін, қандай жағдайда олардың өз жұмыстарына көңілдері толатынын жақсы білуі тиіс. Қанағат сезімі ахуалдың жақсы екендігінің бірден-бір дәлелді көрсеткіші.

 Жүргізген эңгімелеріміз бен бақылауларымыз ғылыми әдебиеттердегі мәліметтер көрсеткендей ұжым мүшелері қалыпты жағдай орнағанда ғана басшы қызметіне қанағаттана алады.

 Кітапханашылардың айтуына қарағанда қанағат сезімінің алғы шарты -басшының қызметкерге құрметпен қарауы, игі тілекте болуы. Кітапханашылар басшының өздеріне салғырт, немқұрайлы, кейде тіпті теріс қарауын қаламайды. Қатты күйзеліске түскен кітапханашы мұндайда өзге ұжымға кетіп қалғысы келеді, реті келгенде солай етеді де.

 Кітапхана қызметкерлері жақсы жұмыс істеудің екінші шарты — адамның қалаған бөлімінде істеуіне мүмкіндік жасау дейді. Мысалы, кітапхана ұжымында қызметкер бір күнде оқырмандарға қызмет көрсету, бұқаралық шаралар өтьсізу, кітаптарды жайғастыру, каталогпен жұмыс істеу сияқты түрлі іспен шүғылданады. Егер брблиографиялық талдаумен осы істі үнататын адам шұғылданса, онда оқырманға қызықты болар еді, кітапханашы да тер төгіп жасаған еңбегімен ләззат алады.

 Әңгіме барысында ОКЖ директорының орынбасары мынандай жайтті айтып берді. Бір қызметкерге жұмысқа қабылдарда стационардан тыс бөлімде жұмыс істеу жүктелді. Бұл жұмыс оған үнамайтын, соған орай ісі де жүрмеді. Біраздан кейін кітапхана филиалдарының біріне ауыстырылған еді. Міндетін тамаша игеріп кетті. Кітапхананы безендіруге, каталогпен, оқырмандармен жұмыс істеуге ықыласпен кіріседі. Себебі бұл жұмыс оған ұнады. Бұл әңгіме кітапханашылар арасныдағы міндетті бөліске саларда олардың қабілеті мен ықыласын есепке алудың қаншалықты маңызды екендігін көрсетеді.

 Үшінші шарт, әрбір кітапханашы өз жұмысының тиісті баға алатынын, ескерілетінін сезінуі керек. Кітапханашы үшін жұмысын елемегеннен гөрі, сынаған жеңіл тиеді. Ал басшы қызметкерді моральдық тұрғыдан болса да ынталандырып отырса, онда кітапханашы өз еңбегінің қоғамдық пайдалы екенін сезініп, іске бұрынғыдан да ықыласымен кіріседі.

 Кітапхана қызметкерлері өзінің кэсіби шеберлігі мен мәдени деңгейін көтеріп отыруға мүдделі. Егер осындай жағдай жасалынған болса, онда ол өз өміріне де, ұжым жұмысына да ризалық сезіммен қарайды. Мұндай жағдай кітапханашылардың пікіріне қарағанда, ОКЖ ұжымында бар. Тоқсан сайын үздік кітапханашылардың күшімен "Озат тәжірибе мектебі" өткізіледі, айына бір рет әдістемешілер кітапханашылар үшін арнайы журнал беттері бойынша өдеби талдаулар ұйымдастырып отырады, т.б.

 Тағы бір маңызды шарт — адал жұмыс істейтін әрбір кітапханашы қызметінің өскенін қалайды. Материалдық жағдайын ғана емес, беделі өссе, сәл да болса жұрт сыйласа дейді. Өзгелерге қарағанда қабілетті, іскер кітапханашы бір орында ұзақ отырып қалса, онда оның шығармашылық қасиеті бірте-бірте өшеді.

 Соңғы уақытта кітапхана ұжымдары өз қызметкерлерін материалдық тұрғыдан ынталандырудың зор мүмкіндігіне ие болды. Активпен келісіле отырып, басшы тарапынан қызметі ынталандырылса, кітапханашы терең қанағат сезіміне бөленеді. Ал басшы жұмысқа әділ баға бермей, өзі ұнатқан, лайықсыз басқа біреуді материалдық тұрғыдан ынталандырса, онда наразылық туады.

 Кітапханашылар атап айтқан тағы да бір шарт — олар өз басшыларының беделді, білікті, принципті, адал, нағыз ұжым тәрбиешісі болғанын қалайды. Егер басшы адамдардың тілегіне сай келсе, онда олар басшыларының ісіне де, ұжымдағы өз жағдайларына да ризалық сезімде болады. Кітапхана ұжымын басқаруда ұжымға ықпал етудің психологиялық факторларын есепке алған жөн.

 Мұндай факторлардың бірі — өзара қарым-қатынастағы принциптілік. Принципті басшы басшылық қызметінде жеке мүддені емес, қоғамдық мүддені бірінші кезекке қояды. Ол баршаға бірдей еңбек жағдайын жасайды, қызметіне қарай ынталандырып отырады, сөзі мен ісі бір жерден шығады.

 ОКЖ-де жүргізген зерттеу барысында басшы неғұрлым кітапханашылармен, басқа да қызметкерлермен кітапхана ісі төңірегінде ғана емес, олардың отбасындағы жағдайы, өмірлік жоспарлары, мұқтажы жөнінде жиі әңгімелесіп тұрса, онда ол басшының ұжым алдындағы беделі де солғұрлым арта түседі. Бұл жерден ұжымға ықпал жасаудың екінші факторы — адамдарға сергек қарау, деген қорытынды шығаруға болады. Қарамағындағылардың материалдық-моральдық жағдайына қамкорлықпен қарау қашан да өз жемісін бере бермек.

 Талап қою — бұл адамдарға ықпал етудің үшінші факторы. Талап жоқ жерде жеке адам да, ұжым да ойдағыдай дамымайды. Қызметкерлердің тұрмыстық және еңбек жағдайына сәйкес талап қоя білу — жоспарлардың орындалуын, ұжым мүшелерінің кәсіби деңгейінің артып, мәдени деңгейінің өсуін қамтамасыз етеді. Бірақ, қойьшған талап кісіге деген құрметпен сай болуы керек. Адамды іскерлігіне қарай емес, басқа жағымпаздық қасиетіне қарай бағалау кітапханашылардың қатты ренжітеді. Мысалы, бұрынғы ОКЖ директоры қарамағындағылардан сөзсіз бағынуды талап етті. Жұмыс уақытысында бағыныштыларын үйіне апарып, өзінің жеке шаруасын істетіп қою оған түк еместің. Қалай болса солай сынап, беттен алып, жерге салатын. Бұл кітапханашылардың жандарын азапқа салып, басқа жұмыс іздестіруіне мәжбүр ететін. Ал жақсы сөз, керісінше адамға қанат бітіріп, еңбек белсенділігін арттырады.

 Басшының ашушандығы жалпы әлеуметтік-психологиялық ахуалға, ұжым мүшелерінің көңіл-күйіне кері әсер етеді. Адамдар іске шын жаны ашитын басшының ашушандығын кешіргенімен, мансапқор, тойымсыз жанның ашушандығын көтере алмайды. Ұжымды басқарудың әдістерін, көбінесе басшының жеке басшың қасиеттері айқындайды.

 Бір-бірінен принципті айырмашылық жасайтын үш түрлі басқару әдісі бар, олар — әміршілдік, демократиялық және бетімен жіберу.

 Кітапхана қызметкерлері басқару әдісінің ішінде ең сорақысы — бетімен жіберу дегенді айтты. Кітапхана мүшелері ортақ мақсатқа жетуте мүдделі, олар басшыдан ақыл-кеңес, жәрдем күтеді.

 Өзімшіл, үшқалақ, қызба адамдар басшылықтың өміршілдік әдісіне бейім болады. Психологиялық ахуалға ықпал жасау тұрғысынан алғанда әміршілдік әдіс жақсылардың қатарына жатпайды. Бірақ кей жағдайда осы әдісі арқылы ұжымның орасан зор табысқа жетуі мүмкін. Мұндайда ұжым мүшелеріне қанат біткендей болып қалады. Солай бола тұра әміршілдік жолмен басқару түсында, кітапханашылардың айтуына қарағанда, қызметкерлер арасында бірін-бірі көре алмаушылық, өшпенділік, жағымпаздық кеңінен орын алады.

 Кітапхана жетекшісі басшылардың осы тобына жататын, қарамағындағылармен ақылдаспай, істі өз бетімен жүргізетін. Кітапхана мүшелерімен қатысы бүйрық, нүсқау бару арқылы ғана айқындалатын. Ол қызметкерлер арасында өзара қарым-қатынасқа мөн бермейді. Кейбір қызметкерлердің бастамаларын ерікті не еріксіз түрде түншықтырып тастайтын.

 Демократиялық әдіспен басқарылатын кітапханаларда әлеуметтік-психологиялық ахуал ойдағыдай болады. "Демократиялық басшылық бар ұжымдарда,— дейді психолог Е.Е.Вендров,— әдетте ынтымақтастық пен кішіпейілділік билейді. Овдай басшының қарамағындағылар шығармашылық бастама көтеруге тырысып отырады". Нагыз басшы іс барысында әміршілдікке де, ағайынгершілікке де салынбайды. Сыртқы әсерсіз, күнделікті істі жолға салып отырады. Ол мына принциптерді ұстанады:

 — билік жүргізу емес, ұжымды басқару;

 — адамдардан іс барысын дүрыс түсінуі үшін олардан ешнәрсені де, жақсыны да жаманды да жасырмау;

 — іскерлерді ынталандырып, ісіне салақтарды жазалап отыру;

 — бағыныштылардың жайын жақсы түсіну үшін, өзін солардың орнына қоя білу.

 Демократиялық пиғылдағы басшы өзін ұжымнан, көпшіліктен бөлектемейді, солармен бірге болады, басқару буыны ретінде әрекет етеді. Ондай басшы ұжымға арқа сүйейді, ұжым мүшелерін басқаруға тартады, сол арқылы өзінің ақыл-ойын, күш-қуатын, қабілетін арттырады.

 Басшылықтың демократиялық әдісін ұстанған адамның бойында өз мүмкіндігін әділ бағалау, салмақтылық, ой оралымдылығы мен ептілік, игі тілеулестік, кішіпейілдік, ілтипатты қасиеттер басым болады.

 Ұжым немесе кейбір кітапханашылардың пікіріне құрметпен қарау, адамдармен әдепті сөйлесу, олардың жеке мінез-құлықтарын, ерекшеліктерін есепке алу, бастаманы бағалай білу, жаңашылдық, іскерлігіне, мүмкіндігіне, қабілетіне қарай қызметкерлерді өсіріп отыру, сондай-ақ жеке жауапкершіілк, белсенділік, іске барын салу — мұның бәрі де кітапхананың әлеуметтік-психологиялық ахуалына жақсы ықпал етеді. Бұны басқарудың оперативті түрі деп атайды. Ол күнделікті жүзеге асырылады және ұжымның өмір үлгісі мен қызметін айқындайды.

 Қатардағы кітапханашымен сөйлескенімізде, ол бізге мынаны айтты. Кітапханашының еңбегі мен тәртібіне берілетін баға оның көңіл-күйіне, қала берді бүкіл ұжымның жағдайына әсер етеді. Мен орынбасар болып қызметімді бастағанымда өзіме өзім күмән келтіріп, бойымды сенімсіздік баурап алды. Ісім алға баспады. Бірақ ОКЖ директоры көмегінің арқасында жұмысымды аңғарып алдым. Кітапханамыз біркелкі, дау-дамайсыз ұжыма айналды.

 Кітапхана жетекшісі ең алдымен тәртіп орната білуі керек. Бұл ұжымның онан өрі өмір сүруі үшін қойылатын басты талап. Тәртіп дегеніміз ең алдымен, өнегелілік құбылыс. Оның негізінде қоғам алдындағы борышын, сондай-ақ ұжым алдында өзіне тапсырылған іске деген жауапкершілігін сезіне білу қасиеттері жатыр. Тәртіп болғанда ғана ұжым мүшелері-нің қызметі реттеліп, арнаға түседі. Ол тіпті адамдардың көтеріңкі көңіл-күйіне жағдай да жасайды. Ұжым мүшелері еркіндікті, әділ қамқорлықты сезінеді. Тәртіп — кітапхана ұжымына тән қасиет. Өз басым көп кітапхана-ларда рухани бірліктік, өзара түсіністіктің орын алғанын байқадым.

 Қайта құру барысында кітапхана ұжымдары дербестілік, өзін-өзі басқару құқына ие болды. Жоғарыдағылардың қолдап-қуаттауына сүйенген әрбір кітапханашы мүндайда белсенді шығармашылықпен еңбек етуге әрекет жасайды.

 Соқыр сезімге құрылған құлдық психология кітапханашыларға тән емес. Олардың бойындағы жоғары сана-сезім тұрпайы әкімгершілікке, шығармашылық мақсат-мүдделерін жойғысы келгендерге төзбейді.

 Кітапхана ұжымының даму динамикасы туралы

 Ұжымның психологиялық табиғатын танудағы басты нәрсе — оның даму ерекшелігін түсіну. Кітапхана — тірі организм, ондағы ұжым туылады, өседі, сырқаттанады, өшеді. Бұл динамика ішкі, сыртқы және жеке жағдайларға байланысты болады. Осыған орай кітапхана ұжымы дамуының бірнеше батысын айқындауға болады.

 Бірінші — ұжымда кадрларды таңдау және орналастыру аяқталды дейік. Бұл сатыда қызмет жоспарына байланысты барлық нұсқаулар мен өнегелілік-тәртіби талаптар негізінен басшы тарапынан қойылады.

 Екінші — ұжымда қоғамдық басқару органы құрылды, қоғамдық актив жұмыс істейді. Қоғамдық актив мүшелері ұжымда қоғамдық пікірдің қалыптасуына, жетекші әрекетін қолдап-қуаттап отыруға үлкен ықпал жасайды.

 Үшінші — қалыптасқан сау моральдық-психологиялық атмосфера, қоғамдық пікір ұжымның жеке қызметкерлерге деген негізгі талаптарын білдіреді. Ұжымды басқаруда және басқару мен алқалық басқару үйлесім табады.

 Төртінші — қызметкерлер арасындағы принципті және игі тілекті қарым-қатынас берік орнады дейік. Мұндайда қоғамдық мүлде кітапхана ұжымының басты мүддесіне айналады. Жеке қызмкеткерлердің дарыны ашылып, қабілеттері өседі және де олар қолдау тауып отырады.

 Кезінде мамандар еңбек ұжымының дамуын өзара талаптың дамуы ретінде қараған. Әлі "бастық пен бағыныштылар" жүйесінде әлі өзара түсінбейтін, жетіспейтін дамудың алғашқы кезеңінде бастықтың қойған талабы негізгі сыртқы күш ретінде қабылданады.

 Кітапхана ұжымының даму барысында адамдардың бірнеше тобын байқауға болады, олар адамдардың белсенді (актив) тобы және селқос (пассив) тобы. Бұл жағдай ОКЖ-нің жаңа директорын сайлау барысында анық байқалады. Белсенді топ жаңа директордың сайлау алдындағы платформасын дайындауға көмектесіп, оның талаптарын қолдап отырды, ұжым мүшелерінің санасы төмендеріне ықпал жасады. Түрлі талаптарды жүзеге асырар кезінде кітапханашылардың қандай екендігін байқауға болады, олардың бірі — ол талаптарды орындау қажет деп есептейді, ал екінші біреулері қажеті жоқ деп есептейді. Белсенді топ пен селқос топ міне осы жерде аңғарылады. Әрине олардың арасында айқын көзге түсетіндей шекара жоқ, өйткені бір-бірімен араласып жатқан дүние ғой. Бірқатар кітапханашы алғашында белсенділік көрсетті де түрлі жағдайларға байланысты басылып қалды. Кейде керісінше болады. Бұл заңды құбылыс. Енді бір адамдар бірде белсенділер тобына қосылып, бірде селқостар тобына қосылып жүрді.

 Басшы қарамағындағы, әсіресе сыннан қорқатын біреулерді орынсыз қолпаштаса, ұжым бірлігіне кері әсер етеді. Лайықсыз мақтауға ие болған адам жұмысты нашар істей бастайды. Бастық кезіне ілмесе белсенді адамның да іске құлқы болмай қалады. Әділетсіздікке шыдай алмаған ондай жандар ақырында селқостар тобына қосылып кетеді, кейде тіпті ұжымды бұзушылар қатарына да қосылуы мүмкін. Сондықтан да әрбір адамның қызметіне баға беру басшы қызметіндегі күрделі мәселеден саналады.

 Зерттеу барысында байқалғандай, кітапхана ұжымында басшыға деген көзқарас біркелкі болмайды, өйткені кітапханаға қойылар талапты әр қызметкер әртүрлі деңгейде атқарады. Өйткені біреуді асыра бағалау немесе жете бағаламау ерте ме, кеш пе өз көрінісін береді. Басшы қарамағындағыларға әділ қарамаса, алалайтын болса, онда ондай басқару тұсында ұжым бастыққа үнайтын, ұнамайтын және елеусіз қалатын топтарға бөлінеді де өзара қырқысып жататын болады.

 Осыдан келіп кітапханашы еңбегі мен тәртібін бағалай білу ұжымды басқарудың бірден бір тиімді құралы деген қорытынды шығады. Бұл көбінесе қызметкерлерден жан-жақты білім мен дайындықты талап ететін жерде ұшырасады. Кітапхана ісі жөнінде мамандар былай деген болатын: "Кітапхана ісі — осы саладағы адамдардың оқуын талап ететін іс, өйткені оларға оқырмандар арқа сүйейді". Оқырмандар сұранысы көп-ақ: бүкіл өмірді қайта құруға байланысты жаңа кітаптар шығады, ол ьсітаптар жөнінде айтуын керек, айтып қана қоймай өзің де үйренуің керек, өз бетінше дербес үйренуің керек. Сондықтан да кітапхана қызметкеріне қойылатын кәсіби талапқа және оның басшы мен ұжым талабына қалай сәйкес келетініне үнемі назар аудара жүру керек.

 Қанша дегенмен кітапхана — ақпараттық мәдени-ағарту мекемесі болып табылады. Кітапхана қызметкерлеріне қойылатын талап та ақпараттық бағытта болуы тиіс. Мысалы, белсенді өмірлік бағыт үстау жөніндегі талапқа тоқталайық. Кітапханашыдан идеялық сенімділік, жоғары саяси мәдениет талап етіледі. Насихатшыларға тән кітаптарды оқыған сайын кітапханашы оқырмандармен тіл табысу қабілетін арттыра түседі. Бұл кітапханашының педагогикалық шеберлігін де көрсетеді. Олар педагог ретінде де, кітап оқуды ұйымдастырушы ретінде де оқырмандардың дүние танымын кеңейтуіне сеп болады. Бірте-бірте жеке кітапханашы мен ұжымда оқырмандардың кітапқа деген ықыласын арттырып отыруға ұмтылу сияқты тамаша педагогикалық сапа пайда болады. Бұл жағдай салғырттыққа, енжарлыққа, ішкі ашу-араздыққа жол берілмеген ұжымдарда ғана орныға алады.

 Сауалнама жүргізу барысында еңбек стажы 15 жылдан асқан кітапханашылардың 54 пайызы жұмысқа келген жастардың кәсіби деңгейлерінің төмен екендігін атап айтты. Бұл әрине оқырмандарға қызмет көрсету сапасына кері әсер етеді. Сондықтан да кітапхана қызметкеріне қойылар басты кәсіби талап — кітап оқу. Кітаптың мазмұнын, оның жазылу мақсатын жақсы түсінгенде ғана оқырман талабы мен мүддесін қанағаттандыруға болады.

 Кітапхана қызметкеріне ұжым ғана емес, оқырман да жоғары талап қояды. Көп оқуды талап ететін ең алдымен солар. Кітап оқу — кітапханашы үшін қызмет бабынан емес, өмірлік талабынан туындауы тиіс. Оның кәсібінің өзі мол да жүйелі оқуды қажет етеді. Рас, оған үнемі уақыт бола бермейді. Бірақ онсыз мүмкін де емес. Дүние танымы саяз, аз оқитын кітапханашыдан әріптестері де жериді. Кейде ондайлардың кесірінен бүкіл ұжым қызметінің жоққа шығуы да мүмкін.

 Тағы да кітапханашының бойында ұйымдастырушылық қабілет, адамдарды тани білу, кітапхана ісін, ұжымның алыс-жақын перспективасын көре білу қабілеттері басым болуы тиіс.

 Кітапханашыға мұның бәрі неге керек, бәрі бірдей бастық бола бермейді ғой деген ой тууы мүмкін. Мәселе мынада кітапханашы, мейлі ол қатардағы қызметкер болсын, ол — ұйымдастырушы. Оның оқырман активі бар. Дәл сондай активистерден кітапхана кеңесі құрылады. Бұдан шықты, ұйымдастырушылық қызмет ез әріптестері ғана емес, кітапты насихаттауға байланысты бұқаралық жұмыстарды біргелікте жүргізетін оқырмандар активін да қамтиды. Дегенмен ұйымдастырушылық қызмет еңбек ұжымын басқаратын немесе соған дайындалып жүрген адамдарға ғана тән.

 Кітапхана жетекшісіне қойылатын талаптар

 Кез келген ұжымының өзіндік құрылымы болады, ал оның мүшелері өздеріне тән түрлі міндеттер атқарады. Соның ішінде ұжым жетекшісіне басқару міндеті жүктеледі, ал ол бұл қызметін қарамағындағылардың күшімен өндірістік міндетті жүзеге асыру арқылы атқарады. Бұл өзге қызметкерлердің жұмысын жоспарлайды, дайындайды, ұйымдастырады, бақылайды және баға беріп отырады деген сөз. Осы арқылы ол ұжым басшысына айналады. Оның жеке басындағы қасиеттер басқару функциясына қойылатын талаптарға сай келгенде ғана осылай болады.

 Біздің жүргізген зерттеуіміз көрсеткендей, кітапхана ұжымы үшін төмендегі талаптар тән:

 — кітапхананың ерекшелігіне сәйкес жоғары кәсіби мамандық;

 — кітапханадағы қоғамдық қатынас кітапхана ерекшелігіне байланысты оның ісінің жүйелі орындалуына негізделуі тиіс;

 — кітапхана жетекшісінің өмірлік жоспарлары және оны жүзеге асыру жалпылай қабылданған заңға сәйкес болуы керек;

 — өз қызметінде жетекші кітапханашылардың жеке қасиеттерін есепке алып, ұжымдағы өзара қатынастың оңынан өріс алуына қол жеткізуді тиіс;

 — кітапхана жетекшісі бүкіл ұжымның ынтымақты жұмыс істеуіне арқа сүйейді.

 Басқарудың кез келген функциясын жүзеге асыруда жетекші беделінің маңызы зор. Басшының өз міндетін қалай атқарып жүргендігі, тапсырманы жүзеге асыру барысындағы бағыныштылардың көзқарасы мен іс-әрекеттері басшы беделінің сыртқы көрінісі болып табылады.

 Бұл көрініс өзара қарым-қатынаста онан сайын нақтылана түседі. Оның негізіне адалдық, құрметпен қарау, таңдану немесе қорқу, ұнатпау, көре алмау сияқты көзқарастар жиынтығы жатады.

 Басшы ісімен ғана емес, оны қалай жүзеге асыратындығымен де бағаланады. Ол еңбекке деген көзқарасымен өзгелерге үлгі болуы керек. Жоғары саяси мәдениетті, түрмыста да, қызметте де таза адам болуы тиіс.

 Кітапханашылар кәсіби тұрғыдан алғанда білікті басшыларды құрметтейді. Ал басшы — кітапхана алдында тұрған міндеттерді шешуге оңай жол табатын күшті психолог, педагог болса одан да жақсы. Бұл жерде көп нәрсе басшының ұйымдастырушы және тәрбиелеуші ретіндегі шеберлігіне, жеке абырой-беделіне байланысты.

 Кітапхана жетекшісі жүртқа танымал кісі болса, мұның кітапханашылардың қызмет көзқарасына деген ықпалы зор болады. Бұл қасиет, әсіресе, бүгінгі күні қажет. Сондықтан да олардың өз басшыларынан дәл осы сапаны талап етуі әбден орынды.

 Кітапхана жетекшісі мына қасиеттерін үнемі жетілдіріп отыруы керек:

 Біріншіден, моральдық-саяси сапалар,— адамға құрметпен қарау, өз міндеті мен құқына жауапкершілікпен қарау, жоғары моральдық тәртіп, заңцылықты мүлтіксіз орындау.

 Екіншіден, кәсіби сапалар — кітапхана ісінің болашағын білу, экономикалық, дайындық, кітапхана мамандығын іс жүзінде игеру, озат тәжірибені жүйелеуге бейімділік.

 Үшіншіден, ұйымдастырушылық сапалар: жұмысты жоспарлай білу, кадрларды таңдай және орналастыра білу, адамдардың көңілін аулау, оларды өз мақсаттарына жүмылдыра білу, ұжымның моральдық-психологиялық ахуалына ықпал жасау, жаңалықты жедел қабылдау.

 Төртіншіден, психофизикалық сапалар: ақыл-ой оралымдылығы (шешімнің жаңа түрлерін табуға икемділік, ой еңбегінің қай түріне болса да ат салысу, іс барысын зерттеуге комплексті қарау; дербестік, сын көзбен қарай білу және тереңнен ойлау, жігерлілік, сезім байлығы және айқындылығы, денсаулығының мықтылығы.

 Ұжым тәрбиешісі және ұйымдастырушысы ретінде жетекшіге жүктелген орасан зор моральдық-саяси жауапкершілік өз бойындағы қасиеттерді ұдайы жетілдіріп отыруды талап етеді. Басшының мінез-құлқы уақыт талабына, кітапханашылар мен оқырмандардың жоғары сұранымына сай келуі тиіс.

 Басшы қызметінің ерекшелігі сонда, ол адамдармен жұмыс істейді. Сондықтан да басқарудың аса маңызды принциптерінің бірі олармен тіл табыса білу, олардың сеніміне кіре білу болып табылады.

 Кітапхана ұжымының қызметін бақылау барысында басшы мен кітапханашылар арасындағы қатынастың аса қызықты әлеуметтік-психологиялық заңдылығын байқадық. Басшы қарамағындағыларға неғұрлым жақын болса, олармен жиі сұхбаттасып тұрса, солғұрлым оның басшылық функциясының, соған байланысты түрлі ресми өкілеттігінің қажеті шамалы болып қалады. Бұл әсіресе, орталық кітапхана бөлімдерінің кітапхана — филиалдарының меңгерушілеріне тән. Олардың бойындағы қасиеттер қарамағындағыларға орасан зор психологиялық ықпал жасап, ұжымдағы формалды және бейформал қатынастардың нығаюына әсер етеді.

 Кітапхана қызметкерлерімен жүргізілген анкета барысында, оларға мынадай сұрақ қойдық: Ұжым басшысына қандай талаптар қоясыз және оны рет-ретімен жазыңыз. Көбісі бірінші кезекке кәсіби біліктілік пен ұйымдастыру қабілетін қойыпты. Екінші орынға — ұжым пікірімен санаса білу және қарамағындағыларды түсіне білу. Үшінші орынға — іскерлік. Төртінші орынға — талапшылдық, принциптілік, әділдік. Бесінші орынға — зиялылық, икемділік.

 Сонымен, жетекшінің жеке басындағы іскерлік, моральдық-саяси қасиеттерінің мазмұнды да бай болуы оның беделінің артуына, қарамағындағылармен арада таза жолдастық, достық қатынастың орнығуына әсер етеді.

 Басшы "мен бастықпын" деп кеду қаға беріден гөрі адамдармен тіл табыса білсе өз беделін арттыра түседі. Мұның негізгі адамдар бойындағы жақсы қасиеттерді тани білуде, олардың жандүниесін түсіне білуде, олардың қайғысына ортақ болып, қуанышын бөлісе білуде жатыр.

 Кітапхана жетекшісі өз бағыныштыларынан технологиялық және еңбек тәртібін қатаң талап етуі керек. Бірақ талапты да жөнімен қоя білген дұрыс. Басшының кітапханашыға қойған әрбір талабы кітапхана мүддесіне сай, әділ және кітапханашының әр ожданына нұқсан келтірмейтіндей болуы тиіс.

 Білікті басшының іс-әрекетінен әлеуметтік оптимизм, адамдарға сену, іске деген құштарлық айқын көрініп тұрады. Қызмет барысындағы қиыншылықтар, қақтығыстар, адамдардың мінез-құлқындағы қарама-қайшылықтар оның сергек көңіл-күйін, ұжымға деген сенімін тұншықтыра алмайды. Қиыншылықты жеңе білетін, істен гөрі адамды бірінші кезекке қоятын, қарамағындағылардың көңіл-күйін терең түсінетін, дағдарыс кезінде ұжымның қалыпты психологиялық атмосферасын сақтап қала алатын, мұндайда ұстамдылық көрсететін басшы бағыныштылары арасында ерекше қадір-құрметке ие болады. Оны құрметпен қана қоймай, жан дүниесімен сеніп, ұнатып та қалады.

 Кітапхана жетекшісі қашанда ұжым мүшелерінің назарында. Оның тәртібі қандай болса, ұжымда да сондай тәртіп қалыптасады. Мұндай жерде әдетте адамдарды жоғары тәртібі мен ұйымшылдығын қамтамасыз ете отырып, жеке басқару мен демократия өзара қабыса алады. Ол ұжымда қызметкерлердің бойындағы жеке қасиеттер толығымен ашылады, өйткені оларды өз беделімен тұншықтырып тастамайды, керісінше ішкі және сыртқы жоғары мәдени адамгершілік қарым-қатынасы арқылы бұған кеңінен жол ашады.

 Адамдармен тіл табысудың төте жолы — оларды назардан тыс қалдырмау. Барлық қызметкерлерге ілтифатпен қарау — басшылық ісіндегі дәлелдеуді қажет етпейтін қағида. Бағыныштыларының пікіріне құрметпен қарау, олармен аты-жөнін атап, сыпайы сәлемдесу, лажы болса оның сәлем беруін күтіп тұрмай, бүрын амандасу — осы сияқты қарапайым мәселелердің барлығы да басшы қызметіне тән этикетке жатады.

 Қызмет этикеті, мінез-құлқындағы, іс-әрекетіндегі ұнамдылық, ізгілік қасиеттер — дағды барысында келетін қасиеттерден саналады. Басшы баршаға бірдей ұнай бермеуі мүмкін. Бұл жерде көп нәрсе бағыныштылардың мінез-құлқына да байланысты. Бірақ басшы бойындағы бар қасиет кітапханашыларға деген құрмет сезіміне негізделу тиіс. Тауып айтылған әзіл-сықақ, жылы шырайлы әңгіме, ішкі күйзелістеріне ілтифатпен қарау адамдарға үнайды. Бұл жерде басшыға қызметтік этикет тәртібін біліп қана қою аз. Жақсы қасиет жарқын ойдан ізгіліктен, салауаттылықтан туады.

 Кітапханашылардың құрметіне бөленерліктей іскерлік, адамгершілік жоғары қасиеттерді екінің біріне бере бермейді. Адамдарға ілтифатты болу өнерін игеру үшін К.С.Станиславский айтқан педагогикалық процестің белгілі формуласын есте үстаған жөн. Оқи жүріп — оқыт! Бәрін де біліп туған адам жоқ. Ұстаз үшін оқушы — жаңа ойлар, міндеттер, проблемалар туғызатын қазына. Кітапхана жетекшісіне де қарамағындағылардың дәл осылайша ең жақын ұстазы ретінде қарайтындарына күмән жоқ.

 Әдетте, кітапхана меңгерушісі қарамағындағылардың кәбісімен жолдастық тіпті достық қарым-қатынаста болады. Ал ұзақ істессе, өзара қарым-қатынас онан да жақсарып, ресми қатынастың әлсіреп қалуы да мүмкін. Ондайда қарамағындағыларды өзіңнен алшақтатып та алмау керек, "ағайынгершілікке" де салынбау керек.

 Қарамағындағылардың көз қарасын ықпал ететін басшы бойындағы кейбір сәттерге тоқтала кетейік.

 Сыртқы түрі. Адам жөніндегі алғашқы ұғым әдетте оның сыртқы қасиетіне орай қалыптасады. Басшы ширақ, талғаммен, ұқыпты киінуі тиіс. Бұл жөнінде "адам бойындағы қасиеттердің бәрі де, соның ішінде киген киімі де тамаша болуы керек".— деп А.П.Чехов өте тауып айтқан.

 Бет жүзі мен кейпі. Бет жүзі мен кейпі арқылы адамдарды өзіне тартуы да, алшақтатып алуы да мүмкін. Өйткені жұрттың бәрінің бірдей бет жүзі, іс-қимылы әсем бола бермейді. Көп адам өзінің көз қарасының "суық, тікенектей" қадалатынын байқамайды. Ал ұжым тәрбиешісі әрі ұйымдастырушысы мұны жақсы білуі керек. Басшы бет жүзін бағыныштыларына қарай бұра білсе құба-құп.

 Тыңдай білу. Бұл адам бойындағы ең бір тамаша қарапайым да тиімді қасиеттердің бірі. "Тындамау,— деп жазады Бальзак,— бұл сыпайгершіліктің жоқтығы ғана емес, менмендіктің де белгісі. Адамдармен қарым-қатынаста көңіл бөлуден қайрымды ештеңе жоқ". Өзгелерді құрметтейтін, қандай да бір мәселені шешуде жеке басындағы артықшылықты пайдаланып, ешкімге өктемдік жасағысы келмейтін басшы, қарамағындағылар тарапынан қадір-құрметке бөленеді.

 Шешендік. Жарқын да ойлы сөйлей білудің маңызы аса зор. Онсыз ешқандай басшы қарамағындағыларға айқын кәсіби іскерлік хабарлама жасап, тәрбие бере алмайды. Кітапхана жетекшісінің беделі көп жағдайға сөйлей білуге байланысты.

 Шағын кітапхана ұжымдарында басшы қарамағындағылармен жиі сұхбаттасып, араласып тұрады. Кіммен кімнің қалай тұратыны ұжым мүшелерінің көз алдында болады.

 Кітапхана ұжымындағы психологиялық атмосфераның ерекшелігі ондағы жағдайға байланысты болады, бұл жерде әсіресе жеке басшы үлкен роль атқарады. Қызметтің қай түрі болмасын, мейлі ол шаруашылық-қаржылық немесе библиографиялық, әкімшілік тербие немесе құқықтық қызмет болсын, бар жерде салдарлы-салиқалы ұйымдастырушылық шешім қабылдануы тиіс. Ал сол шешімнің орындалуына ұжымды жұмылдыра білу керек. Сонда ұжым мүшелері де оның ұйымдастырушылық қабілетіне сеніп, арқа сүйейтін болады.

 Ұйымдастыру қабілетіне тән қасиеттердің бірі — пайымдылық, яғни жағдайды, оған байланысты туындаған проблеманың ой-қырын түсіне білу. Басшының пайымдылығы ең басты мәселені өзгелерден ажырата, айқындай білуге мүмкіндік береді. Ондай басшы кадр, өндіріс, тәрбие мәселелерін де жылдам шешеді. Қай кітапханашының неге қабілетті екенін де бірден байқайды. Бұл мамандарды орналастыру мәселесін оңай шешуге жол ашады.

 Бүгінгідей материалдық қиын жағдайда басшы үшін батылдық, табандылық қасиеттерінің маңызы зор. Тәуекелге бар, жоғары органдар алдында ұжымның қоғамдық пікірін жалтақсыз қорғау — батыл басшыға тән қасиет.

 Кітапханадағы демократизация барысында қызметкерлердің бәрі де қабілетіне қарай басқару ісіне қатысуға мүдделі болады. Бағыныштылар басшы бойындағы өздері ұнатқан жақсы қасиеттерді міне осы істе пайдаланатын болады. Егер бұл сөтті шықса, онда басшының жеңіске жеткені. Ұжым басшы статусына ықпал етеді, оның қызметінен алқалық басқару әдісі берік орын алады, төменнен жоғары қарай бақылау да күшейеді.

 Алқалық басқару — бүкіл ұжым болып шешім шығарудың нағыз бұқаралық түрі. Басшы беделінен ұжым беделі басым түсіп жатқан бұл жағдай әрине оңай шаруа емес. Мұндайда адамдарды тәрбиелеу ісі де, мораль мен этика да басқару алқасына жүктеледі.

 Қайта құру бүкіл қоғамымыздың, экономикамыздың басқару механизміне ықпал етіп, өмір сүру қабілетінің формасы түбірімен өзгеріп жатқан бүгінгі таңда — алқалық басқару адамдардың бойында жаңа сана-сезімнің қалыптасуына ықпал жасайды. Басқарудың алқалық түрі ұжымның бойындағы жауапкершілікті, өз ісіне деген қожайындық сезімді нығайтады.

 ҚОРЫТЫНДЫ

 Диплом жұмысын аяқтай отырып, кітапхана ұжымы психологиясының проблематикасына тоқатала кеткім келеді, ол — күрделі де ауқымды. Мен кітапхана ұжымындағы әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерге байланысты негізгі проблемаларға тоқталып өттім. Олар:

 — кітапхана ұжымының мінездемесі;

 — кітапхана ұжымындағы әлеуметтік-психологиялық ахуал және мүмкін болатын қақтығыстар;

 — кітапхана ұжымын басқарудың психологиялық ерекшеліктері;

 — кітапхана ұжымының жетекшісі.

 Диплом жұмысында басты назар ұжымның әлеуметтік-психологиялық ахуалына, кітапхана ұжымын басқару ерекшеліктеріне аударылған.

 Кітапхана ұжымындағы ахуал бір жағынан адам санасындағы жаңғыру нәтижесі ретінде (яғни өзара түсіністік нәтижесінде пайда болатын өзара қарым-қатынас, бір-біріне, біргелікте қызмет істесу жағдайына қанағаттану, ұжым мүшелерінің көңіл-күйі), екінші жағынан, әлеуметтік-психологиялық ахуал ұжым қызметінің тиімділігін арттырудың алғы шарты ретінде қаралады.

 Өз жұмысымда мен кітапханашылардың өзара қарым-қатынасы мен әлеуметтік-психологиялық ахуалдың пайда болуы және дамуы арасындағы байланыс заңдылықтарын анықтауға тырыстым. Мұның практикалық маңызы аса зор. Кітапхана ұжымындағы ахуалды үдайы жақсартып отыру үшін ең алдымен өкімшілік өкілдерінің, оқырмандар мен кітапханашылардың ол ахуалды қалай бағалайтындығына назар аудару керек. Олар ахуалдың қалыптасу және оны жетілдіру шарттарын біле ме, адамдарды өзара қарым-қатынасын жетілдіруге үмтылдыра ала ма, міне осы жағын анықтау қажет.

 Басшының қарамағындағыларға, ұжым мүшелерінің басшыға көзқарасы, ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасы негізінде әлеуметтік-психологиялық ахуалы жетілдіру шарттары мен жолдарын көрсетуге негізделген.

 Диплом жұмысында кітапхана ұжымын басқару мен басшының жеке түлға ретіндегі ерекшеліктері жөніндегі мәселелер қаралды. Сондай-ақ, басшы практикалық міндеттерді шешу кезінде қақтығыстан мәселелер мен проблемалар, ұжым мүшелерінің жұмысына, басшының жеке басының қасиеттеріне қанағаттану шарттары сөз болды.

 Осыларды негізге ала отырып, төмендегідей қорытындылар мен ұсыныстар жасауға болады.

 Біріншіден, кітапхана ұжымының психологиясына қатысты проблемалар аз зерттелген. Бұл жұмыс бүгінгі кітапхана ісін қайта құруға, осыған сәйкес жаңа қағидалардың пайда болуына байланысты аса келелі мәселеден саналады. Соған орай нақты кітапхана ұжымдарында зерттеу жұмыстарын онан әрі жалғастыруды талап етеді.

 Екіншіден, кітапхана ұжымының моральдық-психологиялық атмосферасында келеңсіз құбылыстардан сақтану үшін ондағы әлеуметтік-психологиялық ахуал жағдайы жөнінде тез әрі ешақндай қиындықсыз хабарлама алуға мүмкіндік беретін сенімді де ыңғайлы практикалық әдістемелер ойластыру қажет.

 Үшіншіден, кітапхана қызметкерлерін таңдарда олардың көпшілікпен істесу қабілетіне, бейімділігіне, мінез-құлқына қарау керек. Ол үшін кітапхана қызметкерлерінің арасында психологиялық байқау (тестирование) және сауалнама жүргізген дұрыс.

 Төртіншіден, кітапхананың психологиялық ахуалын жақсарту үшін қақтығыс жағдайларына үнемі талдау жасап, оның себептерін анықтап отыру керек.

 Кітапханашының қоғамдық беделін арттыру мәселесіне ерекше назар аударғым келеді. Дәл қазір бұл мэселенің маңызы аса зор, өйткені жергілікті әкімшіліктер ауылдық жерлердегі кітапханашыларды негізсіз қысқартуға әрекет жасап жатыр. Бүгінгі күні керісінше, олардың еңбек ақысын молайтып, қамқорлық жасап отыру қажет.

 Кітапхана қызметкерлері үшін айтар соңғы ұсынысымыз: ұжым психологиясы жөнінде көп оқырмандар, өз ұжымдарыңды зерттей жүргізіңдер, ауалнама жүргізіңдер т.т.

 Қазіргі кезде кітапханалар қызметінде бағыт пен бағдарламасында өзгерістер болып жатыр, олар жеке ведомстволардың сұранымдарының негізінде ғана қанағаттандырмай, жеке тұлғалардың (адамдардың) нақты мәліметтерге сұраным қажеттілігін орындауға бағытталған, сондықтан кітапханалардың басқару жүйесінің анық тұжырымдамасын құру қажет.

 Қазіргі кітапханалар қызметінде жаңа философиялық ұғымы — менеджменттік басқару өніп келеді. Менеджменттің мағынасы — нақты кітапхананы басқарудың тактикасы мен әдістерін анықтау болып табылады.

 ҚОЛДАНЫЛҒАН ҚҰЖАТТАП ТІЗІМІ

 1. Алтухова Г.А. Профессиональная этика библиотекаря.—М.: Профиздат, 2000.-103 с.

 2. Андреева Г.М. Әлеуметтік психология.—М., 1990.—416 б.

 3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.К. Социально-психологический климат коллектива и личность.—М., 1993.—207 с.

 4. Ванеев А.Н. Конфликты в библиотеке: предупреждение и разрешение.— СПб.: Профессия, 2002.—128 с—(Сер. Библиотечный практикум).

 5. Галимова Е.Я. Органиационная культура библиотеки: Учеб. пособие.— М.: ИПО Профиздат, Изд. МГУК, 2002.-56 с.

 6. Езова С.А. Вредные библиотекари, вредные пользователи //Науч. и техн. б-ки.-1998.-№б.-С.34-40.

 7. Ершов А.А. Личность и коллектив //Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение.—Алматы, 1986.

 8. Журавлев А.П. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом коллектива //Социально-психологический климат коллектива.-М., 1999.-С. 103-154.

 9. Кайдалов Д.П. Жеке басқару мен алқалық басқарудың психологиясы: Жетекші мен ұжымның өзара қарым-қатынасындағы теория мен практика мәселелері.—М.: Мысль, 1999.—254 б.

 10. Калушкавичюс Б.А. Руководитель - информация - принятие управлен-ческого решеня // Науч. и техн. б-ки.—1999.— №12.—С.10-12.

 11. Каптерев А.И. Виртуальный мир российского библиотекаря: Опыт конкретно-социологического исследования профессионального сознания библиотечных специалистов: Монография.—М.: Изд. МГУКИ, ИПО Профиздат, 2002.-256 с.-Вып.12.

 12. Карпова Н.И., Глухова Л.В. Социально-психологические проблемы управления коллективом ЦБС //Централизованные библиотечные системы: Совершенствование деятельности. Сб. науч. тр. /ЛГИК.—Л., 1994.-Вып.87.-С.141-149.

 13. Ковалев А.Г. Курс лекций по социальной психологии.—М.: Наука, 1992.-176 с.

 14. Ковалев А.Г. О некоторых проблемах психологии библиотечной работы /Тр. ЛГИК.-Л., 1998.-Т.4.—С.107-118.

 15. Ковалев А.Г. Социально-психологический аспект теории управления.— М.: Наука, 1968.-74 с.

 16. Мейжис И.А. Обратная связь. Инструктирование. Конфликты /Заочная психологическая школа. Занятие 6-е //Науч. и техн. б-ки.—1994.—№7.— С.38-47.

 17. Мейжис И.А., Шалис И.А. Социально-психологические факторы эффективной деятельности научной библиотеки //Науч. и техн. б-ки.—1993.- №3.-С. 18-25.

 18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента //Пер. с англ.-М.: Дело, 1992.-702 с.

 19. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.—Изд. 2-е, перераб. и доп.-М.: ИНФРА, 1999.-480 с.

 20. Минина Л.М. Планирование социального развития коллектива библиотеки //Актулаьные вопросы библиотечной работы. Теория и практика: Сб., 1987.-М.: Книга, 1987.-С.29-43.

 21. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной сфере: Учеб. пособие.-СПб., 2000.-170 с.

 22. Мукосеева И. Кітапхана қызметкерлерінің кәсіптік деңгейін ұдайы жетілдіру жүйесін және оны іске асыру //Кітапхана әлемі.—2003.— №3.-49 6.

 23. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории.—М.: Наука, 1991.-128 б.

 24. Петровский А.Б., Шпалинский В.С. Социальная психология коллектива.-М.: Наука, 1988.-244 с.

 25. Пилецкий В.М. Социально-психологические аспекты научной организации труда и управления в библиотеках //НОТ в библиотеках.—М.: Книга, 1982.-С.84-92.

 26. Роль организационной культуры в формировании библиотечного коллектива //Справочник библиотекаря.—СПб.: Изд. "Профессия", 2000.— С.233-240.

 27. Скитневский В.О. Психологические основы управления библиотечным коллективом: Метод. указания.—Чимкент, 1990.—25 с.

 28. Сукиасян Э.Р. Библиотечная конфликтология: За и против // Науч. И техн. б-ки.-2000.-№П.-С. 17-24.

 29. Суслова И.М. Библиотечный менеджер: Требования к личности //Науч. и техн. 6-КИ.-1993.-Х27.-С.32-40.

 30. Суслова И.М. Менеджер библиотеки: Учеб. пособие.—М.: ИПО Проф-издат, 2002.-144 с.-Вып.б.

 31. Суслова И.М. Основы библиотечного менеджмента.—М.: Либере, 2000.— С.224-231.

 32. Суслова И.М. Управленческий труд в библиотеке //Науч. и техн. б-ки.— 1993.-№8.-С.45-51.

 33. Управление библиотекой: Учеб.-практ. пособие//Аверьянов А.С., Ванеев А.Н., Горев В.Г. и др.-СПб.: Изд-во "Профессия", 2002.-С.302-Сер. "Библиотека".

 34. Чачко А.С. Библиотечный специалист: Особенности труда и профессионализации.—Киев: Наукова Думка, 1984.—192 с.

ҚОСЫМША

 Қосымша

 Кітапхана ұжымын, оның ролі мен кәсіби ерекшелігін зерттеуге байланысты

 АНКЕТА

 Кітапхана ұжымының ерекшеліктерін зерттестіру мақсатымен сұрақ-жауап анкетасына қатысуды сүраймыз. Өз көзқарасыңызға сәйкес келетін сөздердің астын сызыңыз.

 1. Өзіңіз істейтін ұжымда кітапхана кәсібін қалай бағалайсыз?

 а) шаттықпен;

 б) ерекше шаттықпен емес;

 в) өз қатемнің бірі ретінде;

 г) жақсы, бірақ тым қадірлемеймін;

 д) тағы қалай (қосып жазыңыз).

 2. Өз ұжымыңызга деген сезіміңіз қалай?

 а) құрметпен

 б) жауапкершілікпен;

 в) наразылықпен;

 г) үреймен;

 д) ешқандай сезімсіз;

 е) тағы қалай (қосып жазыңыз).

 3. Кітапхана ұжымының мүшесі ретінде өзіңізді қай топқа жатқызасыз ?

 а) белсенді;

 б) селқос;

 в) бұлдіруші;

 4. Сіздің үшінші сұраққа қатысты пікіріңіздің басты пікірімен сай келетініне сенімдісіз ба?

 а) ия;

 б) тым олай емес;

 в) жоқ.

 5. Қайта құру барысында ұжым мүшелерінің көңіл-күйінде өзгеріс болды ма ?

 а) ия;

 б) айта алмаймын;

 в) жоқ.

 6. Егер "ия " десеңіз, оның себебі неден ?

 а) кітапхана басшылық құрамының өзгеруінен;

 б) жұмыс әдісінің өзгеруінен;

 в) адамдарға деген қамқорлықтың күшеюінен;

 г) тағы неден (қосып жазыңыз).

 7. Сіздің жұмысыңызда үнамайтын нәрсе не?

 а) еңбек ақы төмен, тұрмыстық жағдай жоқ;

 б) жастардың кәсіби шеберлігінің төмендігі;

 в) кітапхана жетекшісінің орынсыз кіналай беруі;

 г) кітапхана жетекшісінің кәсіби біліксіздігі;

 д) жағымпаздар мен көзбояушыларды орынсыз марапаттау;

 ж) тағы не? (қосып жазыңыз).

 8. Ұжымда сізді не нәрсе қуандырады ?

 а) кітапхана алдында тұрған мақсатқа қол жету;

 б) ұжымға пайда тигізу;

 в) ынтымақ пен бірлікті сезіну;

 г) өзінді көрсете алу;

 д) тағы не? (қосып жазыңыз).

 9. Әсіресе қандай қақтығыс жагдайларын ұнатпайсыз?

 а) тік (басшы тарапынан);

 б) көлденелі (әріптестердің өз арасындағы).

 10. Көңіл-күйіңіз қай жерде жиі бұзылады?

 а) жұмыста;

 б) үйде;

 в) тағы қайда?

 11. Сіз өмірден өз орнымды таптым деп ойласыз ба?

 а) ия;

 б) жоқ.

 12. Егер "жоқ" болса, оның кітапханашы кәсібімен қатысы бар ма ?

 а) ия;

 б) жоқ.

 13. Кітапхана жетекшісі болгыңыз келе ме?

 а) ия;

 б) жоқ.

 14. Егер "ия" болса, қандай негізге сүйеніп жүресіз ?

 а) материалдық қажеттіліктен;

 б) беделді арттыру үшін;

 в) ұйымдастырушылық қабілетім бар;

 г) "өзгеден қай жерім кем" деген ойдан;

 д) тағы не?

 15. Кітапхана ұжымы жетекшісінің бойынан қандай сапаларды көргіңіз келеді? Төмендегілерді ретімен нөмірлеп шығыңыз.

 орындамаушылық қабілет;

 кәсіби біліктілік;

 қарамағындағыларды түсіне білу;

 зиялылық;

 оралымдылық;

 талапшылдық;

 принциптілік;

 ұжым пікірімен санаса білу;

 іскерлік;

 әділдік;

 Сіздің жасыңыз:

 20-ға дейін;35-ке дейін;40-қа дейін және одан да жоғары.