Кадровая политика

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Сущность кадровой политики.
1.2. Основные элементы кадровой политики.
1.3. Зарубежный опыт проведения кадровой политики.
ГЛАВА 2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РК.
2.1. Государственное урегулирование кадровой политики.
2.2. Пути совершенствования кадровой политики.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
История не знает примеров эффективного хозяйствования при отсутствии высококвалифицированных кадров. Для управления кадровое обеспечение является основой его эффективного функционирования, поскольку оно (управление) по отношению к производству рассматривается как самостоятельный фактор.
Переход на качественно новый уровень управления, существенное повышение эффективности управленческой деятельности в каждом звене новой структуры управления требуют интенсивного развития кадрового потенциала всей системы управления.
В области теории и практики кадровой политики наиболее актуальными для республики являются интенсивное изучение зарубежного опыта подготовки специалистов, исследование проблем повышения эффективности управленческого труда и практика подготовки кадров в Казахстане.
Необходимо развитие творческого подхода к использованию зарубежного опыта обучения. Освоение достижений мирового опыта составляет фундамент любых прогрессивных перемен в образовательном процессе. Однако экономика каждой страны своеобразна, особенно экономика Казахстана в переходном периоде. Поэтому речь должна идти о создании собственного казахстанского направления подготовки кадров различного профиля привлечением лучших вариантов опыта других стран.
Учитывая выше изложенное актуальность избранной темы курсовой работы не вызывает сомнения, а особенно в условиях рыночной экономики. Темой курсовой работы является «Кадровая политика на примере Городского Акимата Алматинской области». Целью курсовой работы является изучение кадровой политики городского акимата. Для достижения цели необходимо:
- ознакомится с теоретическими основами кадровой политики,
- рассмотреть зарубежный опыт проведения кадровой политики,
- определить особенности кадровой политики городского акимата,
- разработать пути совершенствования кадровой политики.
ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ.
1.1. Сущность кадровой политики.
Управление кадрами имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития, состоящей из трех частей:
- производственный;
- финансово- экономический;
- социальный (кадровая политика).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия или организации - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Свойства кадровой политики:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Обеспечение эффективной занятости населения становится важнейшей задачей государства в условиях развития рыночных отношений. При этом исходной позицией новой политики в области занятости должна быть свободно избранная на основе различных форм собственности.
В настоящее время государственная политика социальной занятости безработных должна осуществляться с учетом экономической ситуации. Имеется в виду осуществление комплекса мер, предусматриваемых на различных уровнях в рамках специальных программ, имеющих адресный характер (поддержка особо нуждающихся категорий граждан).
Рынок труда характеризуется прежде всего такими факторами как предложение и спрос на рабочую силу. Взаимодействие спроса и предложения на рабочую силу складывается под влиянием конкретной экономической ситуации. Следует отметить, что не все предприятия и организации сообщают службе занятости сведения о наличии вакантных мест. Осложняет трудоустройство структурное несоответствие спроса на рабочую силу. Услугами службы занятости желают воспользоваться не все предприятия.
В настоящее время в Казахстане складываются новые тенденции демографического развития, которые можно характеризовать как неблагоприятные. Падение темпов роста численности населения связано со снижающимся естественным приростом.
Переход к рыночной экономике обусловливает необходимость продуманной системы регулирования рынка труда, включающей взаимосвязанные экономические, социальные, правовые и организационные меры, способствующие смягчению тех процессов в сфере занятости, которые чреваты ростом социальной напряженности в обществе.
Сложность предстоящих преобразований в занятости состоит в необходимости решения задач, связанных с преодолением сложившейся деформации в сфере труда и перехода к цивилизованному типу занятости. У республики высокий уровень занятости трудоспособного населения соседствует с безработицей, сама безработица имеет место при низкой эффективности труда.
Особое место в системе регулирования рынка труда занимают службы занятости, являющиеся одной из важных структур рыночного хозяйственного механизма. В ее функции входит обоснованное предвидение ситуации на рынке труда и методика прогнозирования безработицы.
Профориентация высвобождаемых работников и незанятого населения, формирование гибкой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров должны соответствовать требованиям рыночной экономики, следует всемерно поощрять мобильность трудовых ресурсов, расширять само занятость.
Задачи интеграции нашей страны в мировое экономическое пространство предполагает ориентацию на принятые в развитых странах критерии, анализ их опыта в регулировании занятости и рынка труда. Переход к рыночной экономике предполагает всемерное формирование рынка труда, его регулирование с целью достижения в последующем демократических принципов его функционирования. Это требует наряду с организационными мерами, направленными на становление рынка труда,.....