Экономика | Кәсіпорынның ұйымдастырылу құрылымын басқаруды жетілдіру (ЖШС «ЦАСС» мысалында)

Мазмұны

Кіріспе бөлім
1 Тарау. Басқарылу құрылымының теориялық аспектілері
1.1. Басқарудың теориялық негіздері
1.2. Басқарудың функциялары, әдістері және ұймдастырушылық құрылым түрлері
1.3. Казахстан Республикасында басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының дамуы мен қалыптасуы

2. Тарау. ЖШС «ЦАСС» -тың шаруашылық қызметінің анализы мен басқарылу құрылымы
2.1. ЖШС «ЦАСС» шаруашылығының жалпы сипаттамасы
2.2. ЖШС «ЦАСС» -тың негізгі технико-экономикалық көрсеткіштері және кадрлық қамтамасыз етілуі
2.3 ЖШС «ЦАСС» -тың басқарылу құрылымының анализы
3.Тарау. Кәсіпорынды басқару тиімділігін арттыру жолдары
3.1 Қазақстан Республикасының нарық жағдайындағы басқарылу құрылымын жетілдіру
3.2 ЖШС «ЦАСС» -тың басқарылу құрылымын жетілдірілуі.
Қорытынды
Пайдаланалған әдебиеттер тізімі

1Тарау. Басқарылу құрылымының теориялық аспектілері

1.1 Басқарудың теориялық негіздері

Менеджмент – дәстүрлер тарихы концепцияларды,институттарды,теория мен практиканыы қамтитын бүкіл адам мәдениетінің элементі.Бұл талассыз дәлелденген қағида.Өйткені,тиімді басқару проблемасы адамдарды ұйымдастыру басталған мезетте пайда болды.
Басқару практикасы,ұйымдастыру секілді өте көне.Басқару ісін жетілдіруге мыңдаған жылдар бойы қажырлы еңбек,оны тиімді ұйымдастыру қажет болды,бұған өз уақытында ең озық ақыл-ой жетістіктері жұмсалды.Біздің заманымызға дейінгі үшінші мың жылдықта сазбалшықтан істелген табличкаларды көне жүйелердің коммерциялық келісімдері мен заңдары туралы деректер жазылған.Мұның өзі оларда басқару практикасының болғандығын дәлелдейді.
Үлкен Клод пен кіші Джордждың «Басқару ақыл-ойының тарихы» кітабында біздің заманымыздан 5000 жыл бұрын,шумерлер сына жазуды (клинописьті) ойлап шығарған кезден бастап менеджменттің дами бастағандығы айтылады.
Көне египеттік бізге жазбаша ескерткіштер қалдырды.Онда әңгіме басқару туралы болады.Осыдан 4 мың жылдай бұрын жазылған (Птаххотепа үйретуі) кітабында қазіргі басқарушылар үшін әлі күнге мәнін жоғалтпаған мынадай ойлар айтылады.«Егер сен басшы болсаң байсалды бол.Өтініш айта келген адам саған ойындағысын айтып біткенше сөзін бөлме.Бақытсыздыққа тап болған адам,өз мәселесін дұрыс шешкеннен гөрі,ақтарыла сөйлеп,іштегі шерін тарқатқанды жөн санайды».
Еңбекті басқару проблемасынада көне гректерде көңіл бөлді.Платон еңбек бөлінісінің,жұмыс түрлеріне қарай мамандандырудың қажеттілігіне пікір айтты.Сократ басқаруды іс-әрекеттің (мемлекетті,еңбекті,сауданы,әскерлерді басқару) ерекше саласы ретінде қарастырып,ол да осындай пікірді – қажетті адамды өз орнына қоюды,сөйтіп оларға берілген тапсырманың орындалуын талап етуді жақтайды.
Жұмыскерлер арасындағы бірлесіп әрекет етуге қол жеткізу,сөйлеу мәдениеті жөніндегі ғылыми қағидалар Марка Тулия Цицеронның «Шешендік өнерр жөніндегі трактатында» қамтылды.
Көне римдіктерде мемлекеттік басқару жүйесіндегі қызмет сатысында төмен шенділерге бағыну тәртібі енгізілген.Үлкен Катон басқару міндетін әділ атқару туралы пікірлер айтқан.Жер қожасы өзінің басқарушысына бір жылдық жазбаша жұмыс жоспарын беріп,міндетті айқын қоюы,белгілеген жоспарды нәтижесімен үнемі салыстырып отыруы,талдауы және қорытынды жасауы тиіс. Әсіресе,жедел түрде басқаруға ерекше көңіл бөлген.Басқарушыдан: «Жұмысшының біразы ауру,басқаларын каладағы жұмысқа алып кетті,ауа-райы бөгет жасады...» деген секілді баяндаманы алғаннан кейін қожайыны жағдайды айындап,қажет болған жағдайда тиісті шешім қабылдайды:тапсырмаға түзету енгізеді,жұмыс істейтіндерді айтадан бөледі,оларды жабық ғимаратқа ауыстырады т.б.
Көне үнді ғалымдары «Артхамастра» трактатында шаруашылық және басқару туралы бірқатар қызғылықты ой-пікірлер айтады.Басқаруға қатысты дұрыс және дұрыс емес,заңды және заңсыз,пайда және зиян ұғымдары зерттеледі.Шығыс ғалымдары басқаруды күш қолданумен байланыстырады:санскритте (ежелгі және орта ғасырдағы үнділердің әдеби тілі) «басқару өнері»,«данданити» деп аталады,мұны дәлме-дәл аудағанда «таяқпен(данда)төпелеп басқару» болады.
Дегенмен,шығыс ойшылдары бағыныштыларды көтермелеуге де зор көңіл бөледі.(«Сиасет-намэ» кәтабы).
Ресейде елді және өндірісті басқарудың бірқатар маңызды идеясы 1 Петрзаманына байланысты.Ол мемлекеттік биліктің және терең экономикалық өзгерістің бірөатар реформасын жүзеге асырды.1 Петр самодержавиялық басқарудың бас идеясын ұсынды.«Государь өз ісі туралы жарық дүниеде ешкімге жауап беруге тиіс емес».Төрешілдікті қалыптастыруда Габелидіңрангтар турлы пікірі ерекше орын алады.Бірақ сл кездің өзінде де күштеп әміршіл-өктем әдіс қана қолданылып қойған жоқ.Сол кездегі өндірісті басқару туралы «Сібір мен Уралдың бас зводтарының жазбасы» атты кітабында қызғылықты материал келтірілген.Онда былай деп жазылған:«Басқарушы мейрімді,қамқоршы,еңбекқор,салауатты болуы,істі тапсыруы,әрі оның айтылған сағатта орындалуын қадағалауы тиіс».Аталған кітапта осы уақытқа сәйкес келетін ой-піірлерде бар:«Басшы нақты істен гөрі бұйрықтың алынғандығы және орындалғандығы,жауабы мен түсініктемесі туралы бірыңғай рапорт қабылдаумен шұғылданса-бұдан келер ешқандай пайда жоқ... Мұның барлығы қағаз жүзінде қалады»
Өндірісті баасқаруды дамытуға 18 ғасырдағы ірі кәсіпорынға ауысқан өнеркәсіптік революция күшті қозғау салды.Қолөнершінің бармағынан бал тамған шеберлердің орнына,көбінесе жөнді мамандығы жоқ жалдамалы жұмысшылар келді.
Саяси экономиканың басты өкілдерінің бірі-А.Смит пен Д.Рикардо бастаған ағылшын саяси экономикасы-жаңа жағдайда басқару мәселесіне көңіл бөлді.Капиталистік фабрикада адамдар еңбегін басқаруға социалис-утопистер,мәселен,Роберт Оуэн ереше көңіл бөлді.Ол әсіресе қазіргі кезде біз айтып жүрген «адам факторына» ерекше көңіл бөлді.Оуэн таза теориямен шектеліп қоймады.19 ғасырдың басында ол өз тоқыма фабрикасында батыл эксперимент жасады:кәсіпорында жұмысшылардың тамақтануы ұйымдастырылып,ал завод поселкасында жаңа мектеп салынды,территориясы жөнге келтіріліп,көгалдандырылды.Демек біздің қазіргі күшті әлеуметтік саясатқа ұмтылуымыздың көне тарихы ,лайықты ізашарлары болған.
Оуэн еңбек өнімділігін арттыру үшін моральдық ықпалды да пайдаланған;адамдардың басқалардан кем түскісі келмейтінін білетін ол,өндірісте жарыс ұйымдастырды,таңдаулы жұмысшылардың станоктарында қызыл лента,орташасында-көк,нашарында-сары лента пайда болды.Осы келтірілген деректерден аңғаратынымыз-басқару барлық қоғамдық формацияда болған.
Менеджменттің қазіргі мектебі
М.Х.Мескон,М.Альберт,Х.Хелоури «Менеджменттің негіздері:басқарудағы ой-пікірдің дамуы»кітабында мектептің 4 түрін белгіледі:ғылыми басқару мектебі,әкімшілік мектеп,психология және адамдар қарым-қатынасының мектебі және басқару ғылымының мектебі.Мектептің төртке бөлінуіне байланысты төрт түрлі тәсілге бөлінеді.Мұнда басқару төрт түрлі көзқараста қарастырылады.Процестік тәсілде басқару өзара байланысты басқару қызметінің үздіксіз сериясы ретінде қарастырылады.
Жүйелік тәсілде атап көрсетілетіні басшылар ұйымдастыруды адамдар,құрылым,міндеттермен технологиялар секілді өзара байланысты элементтердің жиынтығы ретінде қарастыруы,сөйтіп өзгермелі сыртқы орта жағдайында алуан түрлі мақсатқа жетуді көздеуі тиіс.
Ситуациялық тәсілінде басқарудың әр түрлі әдістерінің жарамдылығы нақты жағдайға карай анықталады.Ұйымдастырудың өзінде де,қоршағн ортада да сан-алуан факторлар болатындықтан,өндірісті басқарудың бірыңғай,«таңдаулы» әдісі болмайды.
Ғылыми басқару
Ғылыми менеджменттің пайда болуы Фредерик Уинслоу Тейлордың (1856-1915) есімімен байланысты.Оның басты еңбектері «Фабриканы басқару» (1903), «Ғылыми менеджмент принциптері» (1911), «Конгрестің арнайы комиссиясы алдында көрсету» (1912).Феладельфиядағы оның зиратының басына «ғылыми менеджмент атасы» деп жазылған.
1880 жылдары өздігінен инженерлік білім алған американдық ФредерикТейлор еңбек процесін зерттей бастайды.Тейлор еңбек процесін өздігінен жүзеге асатын іс ретінде қарастырмай,оған терең ден қойып,зерттей бастаған тұңғыш адам болды.
1856 жылы феладельфиялық адвокаттың отбасында дүниеге келген Фредерик Тейлор жасынан талапкер,ізденгіш болып өсті.Әуелі көзі уақытша нашар көргендіктен,Гарвард университетінде оқуды тоқтатып,Тейлор Феладельфиядағы шағын шеберханаға қарапайым жұмысшы болып орналасты.
Төрт жылдың ішінде ол модельші және механик мамандықтарын меңгерді.Кейіннен Тейлор Филадельфиядағы «Миндвейл Стил Воркста» жұмыс істеп,түнге қарай инженер-механик мамандығын оқып үйренді.Тейлор «Миндвейльдің» басқарушысы болғанда өнеркәсіп практикасындағы берекесіздікке қайран қалды.Ол басқарушымен жұмысшы арасындағы ешқандай ынтымақтастықты көре алмады.Берекесіздік пен ысырапшылдық етек алған еді.Жұмысшылардың өнім өндіруінің шектелуі кең етек алған.Мұны Тейлор үнемі әскери қызмет деп атады.Нашар жабдықталған,әрі жеткілікті үйретілмеген жұмысшыларға ешбір талғамсыз кез-келген жұмыс тапсырылды.Осыдан бастап Тейлор ғылыми менеджменттің атасы «таңдаулы жол іздестіруге»құлшына кірісті.
Ф.Тейлордың ғылыми менеджменті ұдайы бақылау,эксперименттеу және логикалық топшылау арқылы анықталған нормативтер көмегімен бизнесті жандандыратын менеджмент түрі болып саналады.«Миндоейлде»,кейіннен «Бетлехем Стилде» жұмыс істеген кезде Ф.Тейлор ғылыми менеджментті төрт салада дамытты нормалау,уақыт пен міндетті зерттеу,ұдайы сұрыптау және баулу,ақшалай ынталандыру.
Тейлордың пікірінше,еңбек өнімділігінің артуы,қожайынға,жұмысшыға да молшылық әкеледі.Ол үшін қожайынның да,жұмысшының да психологиясын өзгерту қажет.Екі жағы да қосымша өнімді өзара бөлуге назар аудармай,бар күш-жігерін оны молайтуға жұмсауы тиіс.Ф.Тейлор өз теориясын тұжырымдай отырып,мынадай тоқтамға келді:«дәстүрлі әдістің орнына ғылым,қарама-қарсылықтың орнына үйлесімділік,дербес жұмыстың орнына ынтымақтастық,еңбек өнімділігін шектеудің орнына еңбек өнімділігін барынша арттыру,әрбір жұмысшының еңбек өнімділігін барынша арттыру,оларға барынша қолайлы жағдай жасау.
Тейлор концепциясының негізгі қағидалары:
1.Практикада қалыптасқан ескі,дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің орнына ғылыми іргетасты құру,оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерттеу.Ол былай деді:басқаруда да көпір салу секілді асқан дәлдік керек.
2.Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша таңдау,оларды жаттықтыру және баулау.
3.Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған жүйесін практикаға енгізу әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.
4.Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы жауапкершілік
Еңбек өнімділігін барынша арттыруды басты мақсат етіп қоя отырып,Ф.Тейлор жұмысшы еңбегі мен өндіріс құралдарын пайдалануды,материалдар мен аспаптарды үнемдеп жұмсауды,аспаптарды,жұмыс операцияларын стандарттауды,жұмыс уақытын дәл есептеуді қарапайым операцияларға бөліп,кейіннен хронометраждау арқылы еңбек процестерін зерттеуді,әрбір операцияға бақылау орнатуды,бірыңғайланған еңбек-ақыны қолдануды т.б. көздеді.
Ф.Тейлор жеке жұмыскерлердің еңбек операцияларын талдай отырып, әрбір операцияны жекелеген құрамдас бөліктерге жіктеуге және де хронометраж көмегімен жұмыстың неғұрлым прогрессивті әдістерін анықтау болатындығын дәлелдеді. Ф.Тейлор жүйесінде еңбек қарқынының артатындығы соншалық, жұмысшылардың күш қутын қалпына келтіруге мүлде дерлік уақыты болмайды екен. Тиімсіз қозғалыстарды жоя отырып, Ф.Тейлор «ең қолайлы» жұмыс тәсілін жасды. Осған орай жекелеген жұмысшылардың мамандығын ескер отырып, олардың еңбегін мамандандыру, неғұрлым тиімді жұмыс амалдарын пайдалану үшін жұмысшыларды баулу және жаттықтыру қажеттілігі туады.
Жұмыс уақытын дәл есептеу еңбек құралдарын, жұмыс операциялары мен қозғалыстарын стандарттауды, нұсқаулық карталарды енгізуді және жұмыс барысын бақылауды қажет етті. Мұның өзі өндірісті жоспарлағанда басқаруға өзгеріс енгізуге, цехтарды басқаруды қайта құруға мүмкіндік берді.
Тейлор жұмысындағы басты жүйе-жекелеген жұмысшылардың еңбегін ұтымды ету, өндіріс процестерін және де осыған сәйкес басқару процесін ұйымдастыруды қйта құру болды. Тейлор ілімінің дәл осы жағы өнеркәсіп орындарында жаппай қолданылды.
ХХ ғасырдың 20-шы жылдары Ф.Тейлордың көрнекті зерттеушілері мен бессенді насихатшылары Генри Гант, Фрек Б.Гилберт, Лилиан Гилберт, Хрис Хеэуй, Сенфорт, Харригон, Эмерсон, Г.Форд т.б. болды.
Гильберт прибор ойлап шығарып, оны микрохронометром деп атады. Оны


1.2 Басқарудың функциялары, әдістері және ұйымдастырушылық құрылым түрлері

Басқару әдістері басқару процесінің мүлтіксіз ұйымдастыру, осы заманғы техниканы пайдалану және еңбек пен өндірісті прогресті жолмен ұйымдастыру үшін жағдайлар жасайды, олардың барынша тиімді болуын қамтамассыз етеді.
Жалпы түрде алғанда, басқару әдістерін мынадай екі үлкен топқа бөлуге болады:
А) бүкіл басқару жүйесіне жататындар (жалпы әдістер);
В) басқару жүйесінің жекелеген бөліктеріне жататындар (шағын ауқымдағы әдістер)
Басқарудың жалпы әдістері:
- кәсіпорын, бірлестік, экономикалық аймақ деігейіндегі басқару қызметінің неғұрлым нақты тәсілдеріне;
- минмстрлітердің, мемлекеттік комитеттердің қызмет әдістеріне;
- белгілі бір басқару функцияларын іске асыру әдістеріне бөлінеді.
Нақты әдіс немесе жұмыс стилі деп аталатын әдістердің барлығы шағын сипатта болады, өйткені олар қайсібір жеклеген басқару органына, қызметтерге қатысты.
Басқарудың:
- экономикалық;
- ұйымдық- әкімшілік;
- әлеуметтік- психологиялық
Басқару әдісі дегеніміз- объективті заңдардың талаптарын іске асырудың әдісі. Мақсатқа жету үшін әдістің жай ғана объективті заңдардың талаптарына сай келуі жеткіліксіз. Осы талаптарды өндіріс қызметкерлеріне ықпал ету әдістеріне айналдырудың жолдарын табу қажет, өйткені экономикалық процестер өзінен-өзі өндіріс процесіне қатысушылардың қызметінен тыс өмір сүрмейді. Сондықтан басқару әдісі оған түрткі болатын әдістердің мазмұнымен ғана емес, бағытымен де сипатталады.
Басқару әдісін орындау жүйесі арқылы іске асырылады және белгілі бір ұйымдық форма алмй қоймайды.
Басқарудың экономикалық әдістерінің мазмұны еңбек және материал шығындарын мейлінше аз жұмсай отырып, мейлінше жақсы өндірістік нәтижелерге жету мақсатында қызметкерлердің экономикалық мүддереріне нысаналы ықпал етуде болып табылады. Өндірістік ұжымдар мен жеклеген қызметкерлерге белгілі бір экономикалық тұтқаларды (өзіндік құн, пайда, баға, жалақы, материалдық көтермелеу қорлары) пайдалану жолымен ықпал ету экономиалық әдіс деп түсініледі. Экономикалық әдістердің бірнеше тобын бөліп көрсетуге болады. Олар:
- шаруашылық механизмі және оның құрылымы;
- әлеуметтік экономикалық даумуды аймақтық басқару;
- экономиканы дамытудағы индикативтік жоспарлауды пайдалану;
- мемлекеттік реттеудің әдістері.
Шаруашылық механизмі-шаруашылықты жүргізудің қағидаларына негізделген әдіс. Шаруашылық механизмі ең алдымен өндірушілердің, содан соң тұтынушылардың және жалпы қоғамның экономикелық мүдделерін ескере отырып, әр түрлі еңбек процестерін жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Өйткені бұл орайда негізгі элемент: залал шекпеу, өнімді пайдалану тілегу, салық алу мен гүлдену тілегі өлшем болады.
Шаруашылық механизмі нарықтық механизмге көшетін нарық жағдайында экономиканы басқару дегеніміз-қоғам алдында тұрған мақсаттарға бағытталған заңдар арқылы және экономикалық заңдарды мейлінше жақсы пайдалану жағдайында қоғамдық қондырманың мейлінше ұтымды экономикалық жағынан дұрыс ықпал жасауы болып табылады.
Ұйымдық-әкімшілік әдістер.
Басқарудың ұйымдық-әкімшілік әдістері дегеніміз- өндіріс процесінде қызметкерлер рсында қалыптасатын ұйымдық қатынастарға тікелей басқарушылық ықпал жасау тәсілдері мен жолдары құралдарының жиынтығы болып табылады.
Ұйымдық-әкімшілік ықпал үш бағыт бойынша жасалады:
1. Басқарылатын жүйе елементтерінің арасындағы, яғни техника, технология және өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру, еңбек заттары, еңбек құралдары мен жұмыс үші арасындағы, сондай-ақ біртұтас өндіріс және еңбек процесінде әртүрлі функциялар атқаратын қызметкерлердің еңбектегі іс-қимылдар арасындағы байланыстар мен қатынастарды реттеу үшін .
2. Басқарушы жүйе ішіндегі байланыстар, атап айтқанда бөлу ұйымдық-әкімшілік қатынастарға ұшырайды.
3. Ұйымдық-әкімшілік ықпал жасаудың объектісі-басқаратын және басқарылатын кіші жүйелер арасындағы өзара іс-қимыл формалары болып табылады.
Басқарудың ұйымдық-әкімшілік әдістерінің ерекшеліктері:
- Ықпал етудің тура сипаты әдетте тікелей жасалады;
- Бөлу ықпалы әдетте актымен рәсімделеді;
- Ұйымдық-әкімшілік әдістер бүкіл басқару әдістері жүйесін пайдаланудың негізі болып табылды.
Ықпал ету сипатына қарай оларды екі топқа бөлуге болады:
- Ұйымдық ықпал етудің тәсілдері мен әдістері;
- Әкімшілік ықпал етудің құралдары.
Ұйымдық-әкімшілік әдістер мейлінше алуан түрлі және басқарудың әрбір нақты функияларын орындаған кезде олар өз амалдарын, тәсілдерін талап етеді. Мысалы, кадрларды іріктеу , орналастыру және олармен жұмыс істеу қызметкерлерге баға беруге арналған методикалар, профессиограммалар, біліктілік кестелерін, анықтамалар, кадрларды есепке алу, оларды аттестациялау жөнінде құжаттар әзірлеу, кадрларды тұрақтандыру жөнінде шаралар дайындау сияқты формаларды керек етеді.
Басқаратын және басқарылатын кіші жүйелерге ұйымдық ықпал ұжымдар мен жекеленген қызметкерлердің жұмысын тәптіштеу формасына жатады. Бұл тәптіштеу ұзақ уақыт әрекет ететін әкімшілік актілердің, жарғылардың, ережелердің, қағидалардың, нұсқаулардың көмегімен жүзеге асырылады.
Ұйымдық жағынан тәптіштеу дегеніміз-кәсәпорынның құрамын, оның органдары мен қызметкерлерінің функцияларын айқын белгілеуге мүмкіндік беретін әдіс. Кәсіпорындар туралы заң әрбір кәсіпорын мен оның бөлімшелері жағдайының өзіндік ерекшеліктерін ескере алмайды, сондықтан соған және өзінің жоғарыдағы органының ұсынысына сүйене отырып, әрбір кәсіпорын өндірістің ерекшеліктері ескеріледі, өзінің ұйымдық тәптіштеу актілерін әзірлейді.
Құрылымдық бөлімшелер мен лауазымды адамдар турлы ереже нақты болып, бөлімшелердің негізгі міндеттерінің тізбесін айқын белгілеуге, онда бар буындар мен бөліктердің ішкі құрылымы мен құрамын, сол бөлімше функцияларының сипаттамасын, басқру жүйесінің басқа буындарымен өзара қатынастарын және бөлімшенің жауапкершілігін баянды етуге тиіс.
Жекелеген адамдар туралы Ереженің негізгі мазмұны сол адамның құқықтары мен жауапкершілігін, оның тағайындалу, орнын басу, орнынан алыну тәртібін, оған бағындырылған бөлімшелер мен адамдардың құрамын белгілеу болып табылады.
Ұйымдық ықпал етудің басқа бір неғұрлым икемді формасы нормалау болып табылады......