Экономика | Кәсіпорындарда еңбекақыны ұйымдастыру

Мазмұны

Кіріспе.........................................................................................................................
1 Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың маңызы және еңбекақыны төлеу жүйелері...........................................................................................................
1.1 Еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы..................
1.2 Кәсіпорында еңбекақыны төлеу нысандары мен жүйелері.............................
2 «ТАС - ҚҰМ» акционерлік қоғамында еңбекақының ұйымдастырылуын талдау..........................................................................................................................
2.1 Кәсіпорынның қысқаша сипаттамасы және оның технологиялық
көрсеткіштерін талдау...............................................................................................
2.2 Кәсіпорындағы еңбекақы төлеу жүйесін талдау..............................................
3 Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру бағыттары....................
3.1 «ТАС - ҚҰМ» АҚ – да еңбекақы төлеу жүйесін жетілдіру
шаралары....................................................................................................................
3.2 ҚР – сы Үкіметінің «Қазақстан Республикасында еңбекақыны
ұйымдастыруды жетілдіру туралы» заңына шолу.................................................
Қорытынды................................................................................................................
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі............................................................................

1 Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың маңызы және еңбекақыны төлеу жүйелері
1.1 Еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпкерлік қызметте басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді.Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі және қосымша болып екіге бөлінеді:
Негізгі еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді.
Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:
- мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және тағы басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер;
- сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б
Қосымша еңбекақыға - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:
- жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
- жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер;
- жоғары немесе арнаулы оқу орындарына және басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкетлерге төленетін төлемдер.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік - біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді. Тарифтік жүйе- ол еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере отырып саралау үшін пайдаланылады.
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы)- бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін,
(сағат, ай, күн) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффиценттердің арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Жұмысшыларды қайта тарифтендіру және аттестациялау заңмен бекітілген мерзімде қойылады. Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылықтағы жүргізу нысанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
• 1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
• 6-15 разрядтар бойынша сызықиық қызметкерлер;
• 4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
• 7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
• 10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық қызметтердің басшылары;
• 9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер;
ҚР - ның бюджеттік салаларындағы қызметкерлердің еңбекақыларына арналған бірыңғай тарифтік тор қызметкерлерінің дәрежесін міндетін, разрядтар санын (21) және разрядтарға қатысты тарифтік коэффиценттерін көрсете отырып, әртүрлі топтардағы қызметкерлердің еңбекақысындағы
арақатынастары мәтінін көрсетеді.
Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің (ереже бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының пропорциясындағы) атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифтік жүйе;
- еңбекті нормалау;
- еңбекақы төлеудің нысаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігі қамтамасыз ететін
нормативтердің жиынтығын көрсетеді.
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе,
- еңбекақы төлеудегі жүмыстың жэне жүмысшылардың (біліктілік) эр түрлі разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;


Еңбекақыны
төлеудің
разрядтары Тарифтік коэффиценттері Еңбекақыны
төлеудің
разрядтары Тарифтік коэффиценттері
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,43
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05

1-кесте Еңбекақы төлеудің разрядттары және тарифтік коэфициенттері

Жүмысты тарифтеу - бүл еңбек түрлерінің күрделілігіне тэуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд- қызметкердің біліктілігін жэне еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд эр өндірістік операцияда, әр жүмыста қолданылады, біліктілік разряд - қызметкердің кэсіптілігін дайындаудағы деңгейін қамтып көрсететін шама.еңбекті тарифтеу жэне тарифтелу разрядының кызметкерлерге иемденіп кетуі кызметкерлердің біліктілігіне, үсынылған талаптарымен көрсетілген.
Еңбекақы жүйелерінде қайта құру еңбек министрлігімен
әлеуметтік қорғау бағдарламаларына сәйкес келесі бағыттарда жүзеге асырылады.
1. Бірыңғай тарифтік торды жаңарту;
2. Жалақыны мемлекеттік реттеу;
З.Жұмыс берушілердің еңбекақыны уақтылы беруге жауапкешіліктердің жоғарлауы;
4. Кәсіпорынның қаржысына және пайдасына ұжымның қатысуы;
5. Әлеуметтік серіктестердің дамуы.
Еңбекақыны ұйымдастыру
1-сызба. Еңбекақыны ұйымдастырудың құрылымы
Таяу уақытқа дейін жалақы деп - жұмысшылар арасындағы еңбек бойынша бөлінетін қоғамдық өнімнің үлесі танылып келеді. Бүгінде жалақы бұл - құнның ауыспалы формасы, жұмысшы күшінің бағасы. Ал ол - жұмыстың ақырғы нәтижесіне байланысты жұмысшының өмірлік қорлараның негізгі бөлігі. Қазақстанда әзірше жұмысшы күшінің бағасына жалақы категориясын бекітуге жағдайлар жасалған жоқ. Жұмысшының табысының мәні жалақы заңында көрсетіледі, жалақы жұмысшы күшінің құнымен немесе бағасымен анықталады. Жұмысшы күшінің заңы бұл - икемді экономикалық заң, өйткені табыс деңгейі үнемі құбылып отырады, жұмысшылардың өмірінің жағдайына сәйкес өзгеріп отырады. Мейлінше жалпы алғанда, еңбекақы деп - жұмыскерге оның еңбегін пайдаланғаны үшін төленетін құралдар сомасын түсінуге болады. Оның негізінде жұмысшы күшінің бағасы жатыр. Бұл категорияның мәнін қазіргі шет елдің зерттеушілері шамамен осылай анықтайды.
1.2 Кәсіпорында еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелері
Еңбекақының жүйелері және нысандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып көрсетіп сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді. Еңбекақыны ұйымдастыру тікелей келесі негізгі элементтерден тұрады.
1. Еңбекақы қорын қалыптастыру;
2. Еңбекті нормалау;
3. Тарифтік жүйені қалыптастыру;
4. Еңбекақы жүйесін және формасын анықтау;
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбекақы өлшемі арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Шарушылық субьектілерінде барлық жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу және есептеу үшін мерзімді және кесімді нысандары қолданылады.
Мерзімдік еңбекақыға - жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік
еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірілгеніне қарамастан
жұмыста болған уақытына есептелінеді. Өндірілген өнімі мен істеген
жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен
санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен қызметкерлерге мерзімдік
еңбекақы төленеді. Мысалы: автаматтандырылған өндірісте машина
жөндейтін жұмысшылар мен қызметкерлерге, шарушылық субъектісінің
басшыларына, қаржы және есеп бөлімінің қызметкерлеріне және т.б.
Мерзімдік еңбекақының төмендегідей жүйелері бар:
1. Жай мерзімді;
2. Мерзімді сыйлықты.
Жай мерзімді жүйесі бойынша - жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген
мөлшері мерзімдік сыйлықты - жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген өнімдердің көлеміне, санына, сапасына және т.б көрсеткіштердің өсуіне қарай сыйлық беру болып табылады. Мерзімдік ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі - пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
Еңбекақы мына формула бойынша есептелінеді:
ЕА=ТС+ПУ, (1)
Мұндағы:
ЕА - еңбекақы;
ТС - біліктілік разрядындағы жұмысшының меншіктенген тарифтік
мөлшерлемесі;
ПУ- нақты пайдаланылған уақыт;
Кесімді еңбекақы – жұмысшы - қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруге кеткен еңбек уақытын қысқартуға ынталандыру мақсатында қолданылады.
Еңбекақы есептеудің және төлеудің кесімді нысанын қолданғанда жұмысшы қызметкерлерге тиісті еңбекақы, олардың өндірген өнім көлемін немесе санын тариф бойынша белгіленген өлшем бірлігіне қарастырылған, яғни белгіленген кесімді бағаға көбейту арқылы табылады.
Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында өндірілуге тиісті өнім көлемі мен сапасына негізделіп белгіленеді. Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға керек, яғни қажет болатын, адам/сағат, адам/күн өлшемінде көрсетілген уақыт болып табылады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі бір уақыт ішінде жасап шығарылатын, өндірілетін өнімнің саны мен көлемімен анықталады. Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып табылатын және белгіленген (тиімді) кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы
кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің санына және сапасына тәуелді. Табыс мына формула бойынша анықталады:
ЕА=КБ*ӨМ (2)
Мұндағы:
ЕА - еңбекақы;
КБ - өнім бірлігінің кесімді бағаламасы;
ӨМ - дайындалған өнімнің мөлшері.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нысанын таңдау бірнеше факторларға бөлінеді:
- қолданылатын жабдықтың сипатына;
- технологиялық процесті ерекшелігіне;
- еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
- өнім сапасына қойылатын талаптарына байланысты.
Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлықты және жай мерзімдік түрі кең тараған.
Кесімді еңбекақының мынандай жүйелері бар:
- тікелей кесімді;
- кесімді-сыйлықты;
- үдемелі кесімді;
- жанама кесімді;
- аккордтық.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді жүйесі бойынша - бір жұмысшының немесе бір бригаданың өндірген өнімнің, істеген жұмысшының бәрі тек қана еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе бойынша еңбекақы мөлшері - бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің санын сол өнімнің бір данасына қарастырылған, яғни белгіленген
еңбек бағасына көбейту арқылы табылады.
Шаруашылық субъектісінде жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді сыйақылар өндірісте өнім өндіруді саны мен сапалық жағынан артығымен .....