Заработная плата на предприятии

Содержание
Введение..................................................................................................................4
1. Заработная плата как основная форма мотивации труда работника в рыночной сфере…………………………………………..……...........................7
1.1. Сущность, формы и системы оплаты труда в условиях рынка……….............................................................................................................7
1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан................................................................................................................19

2. Анализ организации оплаты труда на ТОО «Angelo-Design KZ»…......27
2.1. Оценка экономического потенциала предприятия………………………27
2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия………………....32
2.3.Анализ фондов заработной платы на ТОО «Аngelo-Design KZ»…………36

3. Пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии………..……………………………………………………...……50
3.1 Применение зарубежного опыта оплаты труда на предприятиях………………………………………………….............................50
3.2. Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО «Angelo-Design KZ»……………………………………...…………………….60

Заключение……………………………………………...……………………..69
Список используемых источников...............………………………………...73
Приложения……………………………………………………………………76
Заработная плата представляет собой один из основных факторов, который характеризует социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.
В связи с этим Президент Республики Казахстан в своем Послании народу Казахстана “Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев одной из первоочередных задач обозначил “обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной платы…”.
Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования трудовых отношений.
Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Вопросы заработной платы занимают важное место в повседнев¬ных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемов производства товаров и предоставления услуг, следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.
Вопрос о заработной плате привлекает пристальное внимание ученых и практиков, юристов и экономистов, социологов и бизнесменов, различных го¬сударственных органов. Вместе с тем, определенный практический интерес имеют вопросы совершенствования организации оплаты труда на предприятии.
Цель дипломной работы - определить основные направления по совершенствованию организации оплаты труда на конкретном предприятии.
Для достижения поставленной цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
1. изучить теоретические основы заработной платы как основной формы мотивации труда работников в условиях рыночной экономики;
2. рассмотреть традиционные и современные формы и системы заработной платы, используемые в Республике Казахстан
3. рассмотреть вопросы государственного регулирования оплаты труда на предприятиях Респуб¬лике Казахстан;
4. провести анализ организации оплаты труда на ТОО «Angelo-Design KZ».
Объектом исследования в данной дипломной работе является ТОО «Angelo-Design KZ», основным видом деятельности которого является оптово-розничная торговля корпусной мебели.
Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии.
На основании производственных и финансовых от¬четных данных произведены расчеты основных технико-экономических показателей. Также произведен анализ организации оплаты труда на основе оперативных данных и "Отчетов по труду" за 2009-2010 г.г. На основании проведенного анализа отчетных данных предложен ряд рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на ТОО «Angelo-Design KZ».
Методология дипломной работы. При написании дипломной работы использовались законы, касающиеся вопросов оплаты труда: Законы Республики Казахстан “О труде”; “Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; “О прожиточном минимуме”, “О республиканском бюджете на 2010 год”, Постановление Прави¬тельства Республики Казахстан “О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан” и др. В работе использованы научные труды и статьи российских и казахстанских ученых-экономистов: Аухадиева М., Берешева С., Юнусовой С., Кенжалиной Ж.Ш.
Методы исследования. В дипломной работе широко использовались методы: экономического, статистического, сравнительного анализа.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель и задачи дипломной работы.
В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты организации оплаты труда, раскрыта ее сущность, формы и системы в условиях рынка, а также государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан.
Во второй главе рассмотрена существующая система оплаты труда и объективные предпосылки для совершенствования организации оплаты труда на ТОО «Angelo-Design KZ».
В третьей главе на основе зарубежного опыта организации оплаты труда предложены основные направления совершенствования оплаты труда в ТОО «Angelo-Design KZ».
В заключении дипломной работы сделаны выводы и даны рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на исследуемом объекте.


1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда в условиях рынка

В экономической теории сущность заработной платы представлена двумя концепциями:
1. Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара "рабочая сила", но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она опре¬деляется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и ры¬ночными факторами — спросом и предложением, колебания которых вызывают отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо вниз.
2. Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей си¬лой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными факто¬рами - спросом и предложением;
Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах, зало¬женных классиками английской политэкономии А.Смитом и Д.Рикардо.
Согласно Закону Республики Казахстан "О труде" под заработ¬ной платой понимается вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством [4,c 13].
Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы.
В приведенных определениях упу¬щен один из основополагающих аспектов, характеризующих сущность иссле¬дуемой экономической категории, то, что заработная плата в услови¬ях рыночной экономики является ценой рабочей силы.
Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

7
1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способно¬сти к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных фак¬торов (воспроизводственная функция).
2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения при¬обретенной рабочей силы, в конечном результате получить ожи¬даемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция).
3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потреб¬ления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).
Также можно выделить такие функции как :
– измерительно-распределительная, которая основана на принципе государственного регулирования;
– ресурсно-разместительная, которая должна учитывать воздействие рынка рабочей силы;
– формирование платежеспособного спроса населения, то есть должна производиться дифференциация по сложности труда.
В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не выполняется в достаточной мере. Поэтому задача реформирования оплаты труда должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации.
В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивает¬ся, прежде всего, за счет того, что у каждой из них есть свой основной носи¬тель - субъект. Так, реализация воспроизводственной функции заработной пла¬ты в значительной степени является прерогативой профсоюзов, а стимули¬рующей - является, в основном, задачей работодателя и решается посредством нормирования труда и введения эффективных систем его оплаты.
Регулирую¬щая функция заработной платы может успешно выполняться только органами исполнительной власти.
Понятие "заработная плата" используется применительно к лицам, рабо¬тающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее ого¬воренном размере.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономи¬ческой реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в процессе производства, оплата наемных работников представляют собой затраты, которые включаются в себестоимость продукции.
Известно, что объектом на рынке труда является право использования еди¬ницы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.
Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, которая оговорена в индивидуальном трудовом договоре. Таким образом, основным элементом заработной платы являет¬ся ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенно¬сти. Прежде всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой причине выделяется переменная часть заработ¬ной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки, доплаты и т.п.).
При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступа¬ют рыночные категории, и таким образом, на размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:
• полезность ресурса для предпринимателя;
• эластичность спроса на труд по цене;
• взаимозаменяемость ресурсов;
• изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при произ¬водстве которых используется данный труд;
• изменение цен на потребительские товары и услуги.
На уровень оплаты труда воздействуют и внерыночные факторы, к которым можно отнести меры государственного регулиро¬вания, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регу¬лированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
Помимо этого, на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений.
В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и предло¬жения устанавливается равновесный уровень заработной платы.
Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание ставок заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом равно¬весный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах, по¬скольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-разному из-за различий в условиях производства.
Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного про¬дукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов производ¬ства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от многих фак¬торов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации труда и т.п. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния экономики - находит¬ся ли она на подъеме или переживает застой или кризис. Существуют различия в спросе на труд работников разной профессиональной подготовки и квалификации.
На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложе¬ние труда определяется такими показателями, как общая численность населе¬ния, продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее сущест¬венное воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабо¬чего времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и сверхурочное рабочее время - тогда предложение труда вырастет, хотя заня¬тость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его предложения действует в сторону снижения заработной платы.
Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы определяет рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на опреде¬ленные виды труда.
Все факторы, влияющие на уровень заработной платы работников, можно разделить на два типа. Один из них является объективным, обусловленный состоянием эко¬номики или неустранимыми различиями между людьми; другой, - носит дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям, находя¬щимся в сходных условиях. Основанием для понижения ставок заработной платы служат такие факторы как этнические, национальные, пол и другие.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую получает работник на¬емного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номи¬нальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата.
Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимо¬сти от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на предме¬ты потребления и услуги.
Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.
Минимальная заработная плата – официально устанавливаемый государст¬вом минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собст¬венности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возмож¬ностями государства, периодически изменяется.
В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы уста¬новлен Закона РК “О республиканском бюджете на 2010 год”, он составляет 14 952 тенге. Кроме того, в нем установлен месячный расчетный показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а так¬же для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 1 413тенге..[5, c 24].
Следует отметить, что с 1 января 2011 года в основе всех социальных исчислений вместо месячного расчетного показателя заложен прожиточный минимум в размере 15 999енге.
Прожиточный минимум – необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребитель¬ской корзины.
Прожиточный минимум предназначается для оценки уровня жизни и определения черты бедности; определения направлений социальной политики и осуществления мер по социальной поддержке населения; обоснования устанавливаемых минимальных размеров заработной платы, пенсий, пособий и иных социальных выплат.
Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы работни¬ка той или иной категории работников, за определенный период времени.
Под основной заработной платой подразумевается выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ, премии и премиальные добавки; надбавки за выслугу лет и другие. К основной заработной плате относится так же оплата простоев.
В дополнительную заработную плату включают все выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: за проработанное время рабочих и служащих (включая разные доплаты сверх установленных ставок и окладов); оплата за время отпусков, за период выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей; льготных часов подростков и так далее.
В фонд заработной платы также входят выплаты работникам, не состоящим в списочном составе предприятия, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности.
Кроме основной и дополнительной заработной платы, работники получают различные премии и другие выплаты. В состав таких выплат входят вознаграждения по итогам работы за год, единовременные поощрений отдельным работникам за выполнение особо важных производственных заданий из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, вознаграждения за изобретения, рационализацию и усовершенствования, а так же подъемные, суточные, стипендии учащимся, выплачиваемые предприятиями и так далее. В Послании Президента Республики Казахстан от 01 января 2010 года «Новый Казахстан в новом мире» отмечено, что зарплата в бюджетной сфере с 1 января 2010 года, повышена на 30 процентов, и необходимо продолжить работу по дальнейшему совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы. Увеличить размер базовой пенсии и в ближайшие годы обеспечить его сохранение на уровне 40 процентов от прожиточного минимума, средний размер пенсии превысит 13600 тенге [6 c. 12-13]
При этом планируется дальнейшее совершенствование системы оплаты труда в части снижения ставки социального и индивидуального подоходного налога. Социальные вопросы и будут оставаться для государства в числе приоритетных проблем. С 2005 года в действие Закон “Об обязательном социальном страховании”, в котором предусмотрены отчисления с 1 января 2005 года 1,5% от минимальной заработной платы, установленной законодательством страны, с 1 января 2006 года они составили 2%, а в 2009 году – 3% /7/. Общая сумма социальных выплат в 2009 году составит порядка 108 миллиардов тенге.
Для государственных – бюджетных предприятий размеры окла¬дов устанавливаются правительственными органами.
Для предприятий различных форм собственности – в зависимости от рента¬бельности, прибыльности предприятий, они устанавливаются самими предприятиями (различные тарифные ставки и оклады, а также системы премирования). Чем выше прибыль предприятия, тем больше средств может быть направлено в фонд заработной платы. Предприятия различных форм собственности имеют право самостоятельно устанавливать размеры заработной платы, при этом они должны быть не ниже минимальной.
Для оплаты труда применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.
При сдельной форме оплате труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу готовой продукции. Эта форма используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества продукции. Она наиболее эффективна при высоком качестве норм времени на изготовленную продукцию и хорошем учете количества и качества произведенной продукции.
Применение сдельной оплаты труда происходит при соблюдении следующих условий:
1) наличие количественных показателей выработки, правильно отраженных затрат труда и возможности их применения с достаточной точностью;
2) предоставление рабочим реальных возможностей, увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;
3) обеспечение роста выработки, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения техники производства и правил безопасности.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем оплаты труда.
Прямая, индивидуальная сдельная - заработок рабочего определяется по одной и той же расценки за каждую единицу выработанной продукции, независимо от процента выполнения установленной нормы.
При прямой сдельной системе заработной платы, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда, в то же время, слабо материально заинтересовывает рабочего в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха), а так же в повышении качественных показателей работы, так как не увязана с конечными результатами конкретного предприятия.
Бригадная сдельная - заработок рабочего зависит от количества произведенной всем коллективом продукции. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего, на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его рационального распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количества, профессионального состава.
Сдельно-прогрессивная – выработанная рабочим в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх, которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм последнего месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок, в зависимости от степени перевыполнения, определяется в каждом случае по специальной шкале. При использовании сдельно- прогрессивной системы оплаты труда, особое внимание уделяется определению нормативно- исходной базы, разработки эффективных шкал повышения расценок, учета выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно так же иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции и сможет спровоцировать более быстрый рост заработной платы по сравнению с производительностью труда.
Сдельно-премиальная – заработная плата рабочего складывается из заработка по основным расценкам, начисленного за фактическую выработку и премии за перевыполнение установленных показателей премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
а) повышение производительности труда и рост объема производства;
б) повышение и улучшение качества, показатели работы;
в) снижение нормированной трудоемкости;
г) экономия расходов сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей.
По косвенно-сдельной системе оплачивается труд вспомогательных рабочих, непосредственно не создающих продукцию, но обслуживающих участки, где работают основные работающие – сдельщики. Их заработок зависит от достигнутых результатов труда основных рабочих. Общий заработок рассчитывается, либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих- сдельщиков. Либо умножением косвенно- сдельной расценки на фактический выпуск обслуживающих рабочих. Эта расценка определяется, как частная от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
Аккордная система оплаты труда – предусматривает установление оплаты труда за весь комплекс работ. Размер действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты, рабочие премируются за сокращение срока выполнения заданий, что стимулирует рост производительности труда.
К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм, выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, а также введение эффективной системы премирования.
При повременной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени и величины тарифной ставки, определенной тарифным разрядом в соответствии с уровнем квалификации. Эта форма применяется в виде трех систем оплаты труда.
Простая повременная система оплаты труда – заработок рабочего зависит от квалификации рабочего и количества отработанного времени. По этой системе оплачивается незначительная часть специалистов и служащих. Эта система незначительно заинтересовывает работников в конечном результате труда и целью повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей. Полезно применять премирование.
Повременно-премиальная система оплаты труда – это сочетание простой повременной оплаты труда с премией, выплачиваемой за количественные и качественные достижения в работе. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие могут премироваться:
- за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
- за выполнение нормируемых заданий;
- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования и продление его межремонтных сроков эксплуатации;
- за экономию материальных ценностей;
- за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака и так далее.
Окладная система оплаты труда используется для инженерно-технических работников и служащих.
В зависимости от специфики деятельности предприятия используют свою собственную систему оплаты труда, которая соответствует их целям, стратегии развития. Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время вытесняются гибкими системами, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом предпринимательской деятельности. К этой группе можно отнести остаточную, контрактную, тарифно-аттестационные системы.
В нашей республике за¬работная плата продолжает оставаться единственным гарантированным источ¬ником жизни человека. Ее доля в общих денежных доходах населения составляет примерно 72-74%.
Кроме отраслевых и региональных различий существует огромная разница в оплате труда внутри самих предприятий. Так разрыв в оплате труда админист¬рации и основной массы работников достигает 20 и более раз. Существует большая разница доходов в городской и сельской местности. Доходы горожан в 2-5 раз выше, чем у жителей села.
В настоящее время, актуальной проблемой является соотношение централизации и децентрализации в организации заработной платы. В рыночной экономике центр тяжести перемещается на уровень регионов и предприятий. Однако есть немало вопросов, которые должны решаться на государственном уровне. К таковым относятся: определение минимальной заработной платы, а также обеспечение предприятий научно-методическими разработками по организации оплаты труда, нормативно-правового регулирования социально-трудовых отношений.
Вопросы государственного регулирования нами будут рассмотрены в следующем параграфе дипломной работы.


1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан

Многие вопросы по организации оп¬латы труда в условиях рыночной экономики решаются непо¬средственно на промышленных предприятиях. За государством остается приоритет в установлении важнейших социальных нормативов: минимального уровня заработной платы, прожиточного минимума при расчете социальных выплат, в определении черты бедности, а также законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане.
В условиях рыночной экономики организация оплаты труда нуждается в государственном регулировании. Причины этого регулирования состоят в следующем:
– сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению со странами с развитой экономикой;
– низкий уровень минимальной заработной платы;
– необоснованная дифференциация размеров заработной платы по отраслям экономики, профессионально-квалификационным группам работников, регионам;
– отсутствие эффективного механизма договорного регулирования заработной платы;
– отсутствие цивилизованного рынка спроса и предложения рабочей силы, который отражал бы реальную ситуацию по безработице;
– недостаточно развитая законодательная база реформирования оплаты труда.
Неотъемлемой частью государственного регулирования в Казахстане должно стать соблюдение международных трудовых норм. Прежде всего, это касается требований Конвенции Международной организации труда. Так, Конвенция № 95 “Об охране заработной платы” констатирует, что “денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране”. Может быть разрешена частичная выплата зарплаты натурой, но при вы¬полнении следующих условий:
– чтобы подобного рода пособия предназначались для личного потребления работника и его семьи и приносили ему пользу;
– чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной.
Работодателям запрещается стеснять сотрудников в свободном распоряжении своим заработком. Запреща¬ются всякие отчисления из зарплаты в пользу работодателя или посредника, чтобы путем прямого или косвенного возна¬граждения обеспечить себе получение или сохранение работы. В случае банкротства предприятия сотрудники этого предприятия пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилеги¬рованный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю.
Направлениями государственного регулирования в Ка¬захстане являются:
– создание правовой и социальной защиты населения в вопросах заработной платы;
– установление обоснованного минимального уровня за¬работной платы, соответствующего хотя бы прожиточному минимуму;
– установление расчетного показателя для расчетов пен¬сий, пособий, стипендий;
– определение черты бедности и оказание адресной со¬циальной помощи населению, находящемуся за этой чертой, борьба с бедностью и безработицей;
– создание законодательной и методической основы ре-формирования оплаты труда на предприятии разных форм собственности;
– создание эффективной системы налогообложения за¬работной платы работников хозяйствующих субъектов;
– заключение Генерального соглашения на уровне правительства с целью дальнейшего развития социального партнерства;
– разработка мер по смягчению негативных инфляцион¬ных процессов для работников;
– разработка мероприятий по регулированию ввоза ино¬странной рабочей силы;
– установление ответственности работодателя за несвое¬временную выплату заработной платы [15, c 24-26]
Принципами государственного регулирования являются:
– вмешательство государства в прекращение дальней¬шего снижения покупательской способности заработной пла¬ты на основе создания законодательных и нормативных актов;
– усиление государственного влияния на выполнение стимулирующей функции заработной платы;
– воздействие на макроэкономические процессы;
– установление минимальных ставок оплаты труда [15, c 14]
Необходимость государственного регулирования зара¬ботной платы показывает состояние ее в экономике Казахста¬на и рассмотрение реализации функций заработной платы не¬посредственно в промышленности, от развития которой зави¬сит общий потенциал страны. На национальном уровне вели¬чина и дифференциация зарплаты тесно связана со структурой производства и потребительского рынка. От эффективного государственного регулирования заработной платы зависит и эффективность национальной эконо¬мики.
Развитие экономики – важнейшее и основное условие для эффективной борьбы с бедностью. Так, по данным Агентства по статистике Республики Казахстан, устойчивые тенденции, сложившиеся за последние 5 лет в экономике, свидетельствуют о неуклонном росте темпов развития. Причем рост наблюдается как в промышленности, так и в сельском хозяйстве. В 2009 году наблюдался рост ВВП на уровне 9,2%, в связи с чем, уровень безработицы по республике не увеличивался [4, c. 16].
Последние три года ежегодный рост ВВП превышает 9,0%, что и отражается на снижении уровня безработного населения. Численность безработных на 1 января 2009 года составила 680,5 тысяч человек. Уровень безработицы – 6.3% к численности экономически активного населения.
Среднедушевые номинальные денежные доходы населения составили на 1 января 2005 года 34060 тенге, то есть они увеличились по сравнению с 2001 годом на 20,2%. Реальные денежные доходы возросли на 9,7% [4, c. 11].
Среднемесячная номинальная заработная плата в 2005 году составила 35192 тенге и возросла по сравнению с 2002 годом на 15,6%, а реальная заработная плата – на 8,3%./5/
Основу реформы оплаты труда в Казахстане составляют следующие законодательные акты: Законы РК “О труде в Республике Казахстан” (1999 г.); “О прожиточном минимуме” (1999 г.); “О занятости населения” (2001 г.); “О пенсионном обеспечении” (1997 г.); а также Генеральные соглашения между Правительством РК, Федерацией профсоюзов Казах-стана и республиканским объединением работодателей (1995-2004гг.); Закон РК “О республиканском бюджете на 2007 г.”; Постановление Правительства РК “О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан” (1992 г.); Закон РК “О коллективных договорах” (1992 г.); Закон РК “О социальном партнерстве в РК” (2000 г.); “Программа по борьбе с бедностью и безработицей на 2000 - 2002 гг. в РК” (2000 г.); Закон РК “О коллективных спорах и забастовках” (1996 г.); “Стратегический план развития Республики Казахстан до 2010 года”; “Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; Послание Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года.
Сущностью проходящей в Казахстане реформы в области оплаты труда является то, что центр тяжести должен перейти на договорное регулирование трудовых отношений и сближение с гражданско-правовым законодательством.
С 1 января 2000 года вступил в силу Закон РК "О труде в Республике Казах¬стан", включающий 12 глав, 109 статей. Его принятие сопровождалось опуб¬ликованием проекта в средствах массовой информации, всесторонним обсуж¬дением, в ходе которого было высказано немало замечаний и предложений по тем или иным нормам законопроекта. И это не удивительно, поскольку данный законодательный акт затрагивает интересы большинства населения нашей рес¬публики. Скорейшее принятие данного законодательного акта во многом было обусловлено коренным изменением ситуации в социально-экономической сфе¬ре.
Сложность труда в современных условиях конкретизируется в применяемых на практике тарифных сетках или других формах дифференциации по профес¬сионально-квалификационным признакам. Условия труда компенсируются всевозможными доплатами, надбавками или другими видами компенсацион¬ных выплат. Наконец, территориальная сфера приложения труда ввиду разни¬цы в стоимости воспроизводства рабочей силы в различных регионах учитыва¬ется в районных коэффициентах к заработной плате, коэффициентах за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях.
Следует признать, что кроме фактора сложности, в законе так и не нашли от¬ражения остальные объективные факторы дифференциации заработной платы. По сути, это означает отмену компенсационных надбавок и доплат за работу в тяжелых (особо тяжелых) и вредных (особо вредных) условиях труда, а также районных и иных коэффициентов к заработной плате. Совершенно очевидно, что подобную ошибку необходимо исправлять в ближайшее время, причем особое внимание следует уделить территориальному регулированию заработ¬ной платы.
Оно призвано нивелировать различия в потребностях населения в матери¬альных благах и услугах, а также неодинаковые возможности для воспроизвод¬ства рабочей силы, обусловленные природно-климатическими условиями тех или иных регионов. Ведь ни для кого не секрет, что Казахстан расположен на огромной территории с естественными различиями в природно-климатических условиях. В связи с этим возникают различные потребности населения в про¬дуктах питания и предметах одежды. Кроме того, отдельные районы страны характеризуются экстремальными природно-климатическими условиями: пус¬тынные, безводные и высокогорные местности, территории с очень низкой или очень высокой температурой воздуха и сильными ветрами, высокогорные рай¬оны, неблагоприятно влияющие на организм человека. К тому же в областях республики существенно различаются цены на продукты питания, непродо¬вольственные товары, а также тарифы на услуги. Все это в совокупности обу¬славливает различия в воспроизводстве рабочей силы по регионам и тем самым выдвигает территориальный признак к числу объективных факторов дифференциации заработной платы. Следовательно, районное регулирование оплаты труда является не прихотью законодателей, как это получилось сейчас, а объективной необходимостью.
Одним из фундаментальных условий трудового договора является вопрос о заработной плате. В пункте 3 ст. 76 говорится о норме по выплате пени за про¬срочку оплаты труда по ставкам рефинансирования Национального банка. Но, во-первых, практика показала, что фактически эта пеня не выплачивается ра¬ботникам. Во-вторых, ее размеры малы и не служат действенным стимулом выплаты заработной платы. К сожалению, в законе не нашел отражения и за¬прет на выплату заработной платы не деньгами, а товарами.
В новом Законе, установлено, что минимальный размер зара¬ботной платы устанавливается законодательным актом и не должен быть ниже этого предела. В настоящее время система оплаты труда, тарифные ставки, схемы должностных окладов устанавливаются только для работников государ¬ственных органов, содержащихся за счет бюджета, и других бюджетных орга¬низаций.
Организации материальной сферы решают вопросы оплаты труда са-мостоятельно с соблюдением требований трудового законодательства (оплаты работы в праздничные дни, в сверхурочное время, в ночное время), что закреп¬лено в статьях Закона. Все эти вопросы будут решаться на основе коллектив¬ных или локальных актов работодателя. Были приняты “Методические рекомендации” по вопросам оп¬латы труда работников, утвержденные приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 12.05.2000г. №111-п. В нем опре¬деляются основные положения оплаты труда работников в соответствии с За¬коном “О труде в Республике Казахстан”, идет более детальное описание форм и систем оплаты труда, система премирования иного материального поощре¬ния, доплат и надбавок, условия оплаты труда при вахтовом методе, оплата времени простоя и др.
В середине января текущего года было подписано Генеральное соглашение на 2008 год между правительством, профсоюзами и работодателями. В согла¬шении большое внимание уделяется таким аспектам, как развитие рынка труда и трудовых отношений, содействие занятости населения, обеспечение социаль¬ных гарантий, борьба с бедностью и безработицей. В нем также "предусматриваются меры по защите внутреннего рынка труда". Усилия социального партнерства будут направлены на рост доходов населения, дальнейшее совершенствование системы оплаты труда работников, финансируемых из бюджета, и обеспечение современной выплаты заработной платы и пенсий. Главное отличие Генерального соглашения ны¬нешнего года - кардинальное изменение структуры, сокращение декларатив¬ных пунктов. По большому счету вся суть документа должна быть подчинена налаживанию связки: работодатель – наемный работник. Все остальные структуры выполняют лишь роль вспомогательной силы, которая должна уравновесить интересы директората и трудя¬щихся. Но справедливого разделения прав и обязанностей между этими сторо¬нами не будет, пока есть чиновничье лобби и "карманный" профсоюз. Такова обратная сторона, на первый взгляд, прогрессивного соглашения. И если спро¬сить простого рабочего о перспективах трехсторонних договоренностей, то его ответ будет прост и при этом безукоризнен: "То, что есть на бумаге, не всегда соответствует реальным вещам". В рыночных условиях расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство остав¬ляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее кор¬ректировку по мере инфляции, установление минимального расчетного показа¬теля и установление налоговых ставок, т.е. подоходного налога с юридических и физических лиц и социального налога, все же остальные вопросы организа¬ции оплаты труда переданы в компетенцию самих предприятий.






2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОО «Angelo-Design KZ»

2.1 Оценка экономического потенциала предприятия

ТОО «Angelo-Design KZ» создано с 1 апреля 2007 года. Предприятие занимается оптово-розничной торговлей корпусной мебели. ТОО «Angelo-Design KZ» выполняет работы по масштабным отгрузкам по всей территории Казахстана ,по доставке мебели, сборке, разборке и т.д..
На основе данных баланса предприятия и отчета о финансовой деятельности ТОО «Angelo-Design KZ» за 2009 – 2010 годы в дипломной работе проведем анализ экономического потенциала предприятия. Основные технико-экономические показатели показаны в таблице 1.
По данным таблицы видно, что произошло увеличение дохода от реализации услуг на 1070 тыс.тенге, это связано с увеличением численности заказчиков. В связи с этим увеличилась себестоимость реализованных услуг на 558 тыс. тенге. Валовой доход в 2010 году составил 263566 тыс.тенге по сравнению с 2009 годом 263054 тыс.тенге, выполнение 100,1%. Расходы периода в 2010 году составили 261451тыс. тенге, в 2010 году произошло сокращение в расходах периода по статье «Выплаты пенсионерам» и «Мероприятии» на 1313 тыс. тенге. В итоге доход от основной деятельности составил в 2010 году 2115 тыс.тенге, а чистый доход 1712 тыс.тенге на 88 тыс.тенге больше, чем в 2009 году. В целом показатели являются не плохими.
Таблица 1- Основные технико-экономические показатели

ТОО «Angelo-Design KZ» в 2009-2010 гг., тыс. тг
Показатели 2005 г. 2006 г. Темп роста
Абсолют. Относит., %
1 2 3 4 5
Доход от реализации услуг 536062 537132 1070 100,1
Себестоимость реализованных услуг 273008 273566 558 100,2
Валовой доход 263054 263566 512 100,1
Расходы периода 261009 261451 442 135
- общие и административные расходы 32583 31270 -1313 -95
- расходы по реализации 228426 230181 1755 100,7
Доход от основной деятельности 2035 2115 80 103
Доход от неосновной деятельности 285 330 45 115
Доход (убыток) от
обычной
деятельности до налогообложения 2320 2445 125 105
Расходы по
корпоративному подоходному налогу 696 733 37 105
Доход (убыток) от обычной
деятельности после налогообложения 1624 1712 88 105
Чистый доход (убыток) 1624 1712 88 105

Положительным моментом в деятельности предприятия можно отметить повышение производительности: в 2010 г. выработка на одного работника составила 6799,1 тыс. тенге, а в 2009 г. 5764,1 тыс. тенге, что на 117% выше (таблица 2).
Таблица 2 - Трудовые показатели ТОО «Angelo-Design KZ»
за 2009-2010 гг.
Показатели Ед. измер. 2009 2010 Темп роста
Абсолют. Относит., %
1 2 3 4 5 6
Доход от реализации услуг Тыс. тенге 536062 537132 1070 100,1
Среднесписочная
численность работников,
чел. Чел. 93 79 -14 84
Фактическая
численность работников Чел. 90 77 -13 85
Производительность
труда одного работника Тыс.тенге 5764,1 6799,1 1035 117
Годовой фонд оплаты труда Тыс. тенге 59049,1 52003,0 -7046,1 88
Среднемесячная
заработная плата
одного работника тенге 54675,1 56280,3 1605,2 102
Среднемесячная заработная плата одного работника также повысилась с 54675,1 тенге до 56280,3 тенге или на 1605,2 тенге.
Как видно из анализа показателей эффективности использования основных средств, предприятие в 2010 г. эффективнее использует основные средства, о чем свидетельствует повышение коэффициента фондоотдачи на 334 тенге и снижение коэффициента фондоемкости на 8 тенге по сравнению с 2009 г. (Таблица 3).
Таблица 3- Показатели эффективности основных средств ТОО
«Angelo-Design KZ» за 2009-2010 гг.тыс.тенге
Показатели 2009 2010 Темп роста
Абсолют. Относит., %
1 3 4 5 6
Доход от реализации
продукции, товаров, услуг 536062 537132 1070 100,1
Среднегодовая стоимость
основных средств 106008 64103,5 -41904,5 -60
Фондоотдача 5,06 8,4 3,34 1,6
Фондоемкость 0,2 0,12 -0,08 0,6
Из таблицы 5 следует, что управление компанией очень хорошее, об этом свидетельствует увеличение чистого оборотного капи¬тала на конец двух последних лет. Это значит, что компания зарабатывает больше, чем тратит. Как видно из анализа динамики, чистый оборотный капитал имеет положительное значе¬ние в конце 2009 и 2010 года, соответственно 33406 тыс.тенге и 52941 тыс.тенге. Это означает, что у компании имеются достаточно собственных источников средств, и она особо не нуждается в заемных средствах.
Таблица 4 –Показатели величины чистого оборотного капитала ТОО «Angelo-Design KZ» за 2009-2010 гг., тыс. тг
Показатели 2009 г. Отклонение (+,-) 2010 г. Отклонение (+,-)
На начало На конец На начало На конец
Оборотный капитал 40384 59110 +18726 59110 71559 +12449
Краткосрочные обязательства 14044 25704 +11660 25704 18618 -7086
Чистый оборотный капитал 26340 33406 +7066 33406 52941 +19535
Оценим состояние ликвидности и платежеспособности предприятия. Для этого сгруппируем статьи актива баланса по степени ликвидности и обязательств по степени срочности их оплаты (Таблица 5).
Проверим условие абсолютной ликвидности баланса, согласно которому:
А1≤П1, А2≥ П3
Таблица 5-Показатели ликвидности баланса ТОО «Angelo-Design KZ»
за 2009-2010гг.
2009 г. 2010 г. Вывод
А П А П
А1 ≤П1 97978 131384 30229 83170 соблюдено
А2 ≥ П3 59110 25704 71559 18618 соблюдено
На основании расчетных данных таблицы 6 можно сделать вывод, что баланс ТОО «Angelo-Design KZ» за 2009-2010 гг. ликвиден. Так как значение первого равенства говорит о том, что часть собственных средств должно идти на приобретение основных средств и осуществление финансовых вложений, а оставшаяся на покрытие оборотных средств. В 2010 году за счет собственных средств приобретено 6 ед.техники всего на сумму 37093 тыс. тенге. На строительство боксов производственного назначения для 6 служебных и оперативных автомашин было выделено 936 тыс.тенге, а также на 30 местный общежитие выделено 5200 тыс.тенге.
Второе равенство связано с первым и обусловлено тем, что при нормальном функционировании значительная часть оборотных средств приобретается за счет собственных ресурсов.
Далее рассмотрим показатели ликвидности. Одним из важнейших критериев финансового положения предприятия является оценка его платежеспособности, под которой принято понимать способность предприятия рассчитываться по своим долгосрочным обязательствам. Следовательно, платежеспособным является то предприятие, у которого активы больше, чем внешние обязательства.
Способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам называется ликвидностью. Иначе говоря, предприятие считается ликвидным, если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя текущие активы.
Показатели ликвидности приведены в таблице 6.
Таблица 6 - Показатели ликвидности на ТОО «Angelo-Design KZ»
за 2009-2010гг.
№ Показатели Ед.измер. 2009 г. 2010 г. Изменение в %
1. Текущие активы Тыс.тенге 59110 71559 121
2. Текущие обязательства Тыс.тенге 25704 18618 72
3. Товарно-материальные з
апасы Тыс.тенге 22247 35690 160
4. Денежные средства Тыс.тенге 3255 1538 47
5. Коэффициент покрытия 2,3 3,8 1,6
6. Коэффициент
критической ликвидности 1,39 1,8 1,3
Коэффициент покрытия характеризует попытку продемонстрировать защищенность держателей текущих долговых обязательств от опасности отказа от платежа. Предполагается, что чем выше этот коэффициент, тем лучше позиции ссудодателей. С другой стороны, высокий коэффициент покрытия может означать, что руководство работает недостаточно эффективно: наличие неиспользуемых наличных средств, избыточных товарно-материальных запасов, превышающих текущие потребности, или нерациональная кредитная политика, которая приводит к чрезмерному кредитованию. Обычно считается, что для большинства предприятий значение коэффициента покрытия должно составить порядка 2-2,5, поскольку стоимость текущих активов может сократиться даже на 50%, но тем не менее сохраниться достаточный запас прочности для покрытия текущих обязательств [24, c.88-89].
Расчеты показали, что коэффициент покрытия составил в 2009 году – 2,3 и в 2010 году – 3,8. Эти показатели достаточны для того чтобы предприятие смогло расплатиться с кредиторами.
Показатель “критической” оценки. Это еще более жесткая оценка предприятия и он рассчитывается с использованием только части текущих активов – наличного денежного капитала, легкореализуемых ценных бумаг и дебиторской задолженности, которые сопоставляются с текущими обязательствами. Основная концепция состоит в том, что этот показатель помогает оценить, насколько возможно будет погасить текущие обязательства, если положение станет действительно критическим, при этом исходят из положения, что товарно-материальные запасы вообще не имеют никакой стоимости.
Этот показатель характеризует, какая часть текущих обязательств может быть погашена не только за счет наличности, но и за счет ожидаемых поступлений за отгруженную продукцию, выполненные работы или оказанные услуги. Его оптимальное значение должно быть более 0,7-0,8.
Значения данного показателя за 2009 год – 1,39, 2010 году – 1,8, что значительно выше оптимального уровня. В случае возникновения критической ситуации предприятие сможет (при данных значениях показателя) погасить свои обязательства.
В целом хочется отметить, что активы предприятия обладают достаточной ликвидностью, у предприятия хватает собственных средств.
2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия
Решающим потенциалом предприятия являются кадры. Рассмотрим укомплектованность ТОО «Angelo-Design KZ» производственным персоналом.
Численность работающих на предприятии и их распределение по функции, квалификации в 2009 и в 2010 годах приведена в таблицах 7 и 8. Из таблиц 7 и 8 видно, что ТОО «Angelo-Design KZ» укомплектован персоналом на должном уровне. С учетом специфики работы определена структура работающих по функциям. В 2009 году общая численность работников больше, чем в 2010 году. Это связано с сокращением операторов, аппаратчиков, и слесарей-сборщиков.
Таблица 7-Численность работников в 2009 году на ТОО «Angelo-Design KZ» (человек)
Наименование
показателей Списочная численность
работников в среднем за год Фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы)
в среднем за год всего в % отношении всего в % отношении
Всего по организации
В том числе: 93 100 90 100
Руководители всех уровней 2 2 2 2,2
Продавцы-консультанты, администраторы 14 15 14 15,6
операторы, аппаратчики, и слесари-сборщики 74 80 71 78,9
Неквалифицированные рабочие 3 3 3 3,3
Всего работников из них:
рабочие
77
83
74
82,2
служащие 16 17 16 17,8
Численность рабочих в 2009 году составляло 74 человек или 80% всего персонала, а в 2010 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего персонала, служащие 20,3%.
Таблица 8-Численность работников в 2010 году на ТОО «Angelo-Design KZ» (человек)
Наименование
показателей Списочная численность
работников в среднем за год Фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы)
в среднем за год всего в % отношении всего в % отношении
Всего по организации
В том числе: 79 100 77 100
Руководители всех уровней 2 2,5 2 2,6
Продавцы-консультанты, администраторы 14 17,7 14 18,2
операторы, и
слесари-сборщики 60 76 58 75,3
Неквалифицированные рабочие 3 3,8 3 3,9
Всего работников из них:
рабочие
63
79,7
61
79,2
служащие 16 20,3 16 20,8
На предприятии среди работников в 2010 году работало всего 28 женщин или 10% из общего числа, а в 2009 году 29 женщин или 9,7%, значительная часть из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из числа неквалифицированных работников.
Состав работающих по возрасту на предприятии можно оценить оптимальным. Сложившаяся возрастная структура обеспечивает реализацию принципа сочетания опытных работников с молодежью. В 2010 году дифференциация работающих по возрасту характеризуется следующим образом: лица в возрасте:
16 – 24 лет: 15 человек или 6,3%
25 – 29 лет: 20 человек или 17,7%
30 – 49 лет: 43 человек или 54,4%
50 и старше: 1 человек или 21,5%
На предприятии практически не осуществляются меры по обучению и повышению квалификации работников. Это связано также со спецификой работы предприятия, принимаются на работу уже обученные работники.
Существенное значение для работы предприятия имеет движение персонала. В таблицах 9 и 10 приведены данные о приеме и выбытии работников на ТОО «Angelo-Design KZ».
Из таблицы 9 видно, что на предприятии новых рабочих мест почти не создается. Прием в основном производится для покрытия вакантных мест, освобождаемых за счет уволенных.
Таблица 9-Прием и выбытие работников ТОО «Angelo-Design KZ»
за 2009 (человек)
Наименование
показателей Всего
персонала в том числе
женщин С уровнем образования
высшим
профессиональным средним профес-сиональным начальным профес-сиональным
Списочная
численность работников
на начало отчетного года 90 9 18 62
10
Принято – всего 57 2 3 54 -
из них
работники, принятые
на вновь
созданные рабочие места - - - - -
Выбыло – всего 65 3 3 55 7
в том числе:
в связи с
сокращением
численности
персонала или
ликвидацией
предприятия - - - - -
по причинам
текучести
(по собственному
желанию, за прогул) 65 3 3 55 7
по другим причинам - - - - -
Списочная
численность
работников на
конец отчетного года 82 8 18 61 3
Из таблицы 10, также видно, что в 2010 году на предприятии новых рабочих мест тоже не создавалось. В 2010 году коэффициент текучести персонала составил 1,1%. При этом по собственному желанию за прогулы увольняются работники с высшим и средним профессиональным всех уровней образования. Анализ показывает, что преимущественно причиной ухода с предприятия является неудовлетворенность заработной платой.
Таблица 10-Прием и выбытие работников ТОО «Angelo-Design KZ»
за 2010 (человек)
Наименование
показателей Всего
персонала в том числе
женщин С уровнем образования
высшим
профессиональным средним профес-сиональным начальным профес-сиональным
Списочная
численность
работников
на начало отчетного года 82 8 18 61
3
Принято – всего 34 - - 33 1
из них
работники, принятые
на вновь
созданные рабочие места - - - - -
Выбыло – всего 37 - 2 35 -
в том числе:
в связи с
сокращением
численности
персонала или
ликвидацией
предприятия - - - - -
по причинам текучести
(по
собственному
желанию, за прогул) 37 - 2 35 -
по другим причинам - - - - -
Списочная
численность
работников
на конец отчетного года 79 8 16 59 4
Для полноты анализа эффективности использования фонда времени работников приведем данные по предприятию за 2009 и 2010 год.
Таблица 11-Использование календарного фонда времени работников
ТОО «Angelo-Design KZ» за 2009 год
Наименование показателей Всего персонала
Число отработанных человеко-дней 21608
Число отработанных человеко-часов 172800
Число неявок на работу человеко-дней, всего 1987
из них по причинам: -
- ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска
(включая дополнительные трудовые отпуска 750
- учебные отпуска -
- по болезни 520
- с разрешения администрации -
- число отпусков в связи с простоем производства 717
из них без сохранения заработной платы 717
- другие неявки, разрешенные Законом -
- нарушения трудовой дисциплины -
Число праздничных и выходных, человеко-дней 10350
Использование календарного фонда времени работников ТОО «Angelo-Design KZ» в 2009 году можно оценить неудовлетворительным. Судя по отчетным данным предприятия за 2009 год на ТОО «Angelo-Design KZ» нарушение трудовой дисциплины не было, но были простои производства по причинам руководства и по болезни работников.

Таблица 12-Использование календарного фонда времени работников


ТОО «Angelo-Design KZ» за 2010 год
Наименование показателей Всего персонала
Число отработанных человеко-дней 18071
Число отработанных человеко-часов 144560
Число неявок на работу человеко-дней, всего 1600
из них по причинам: -
- ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска
(включая дополнительные трудовые отпуска 1080
- учебные отпуска -
- по болезни -
- с разрешения администрации 520
- число отпусков в связи с простоем производства -
из них без сохранения заработной платы -
- другие неявки, разрешенные Законом -
- нарушения трудовой дисциплины -
Число праздничных и выходных, человеко-дней 9164
Использование календарного фонда времени работников ТОО «Angelo-Design KZ» в 2010 году можно оценить удовлетворительным. Судя по отчетным данным предприятия за 2010 год на ТОО «Angelo-Design KZ» нарушение трудовой дисциплины не было, что выступает важным фактором эффективной работы.
2.3. Анализ фондов заработной плвты ТОО «Angelo-Design KZ»
Организация оплаты работников ТОО «Angelo-Design KZ» в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденного решением Совета директоров 24.11.2009 г., который представляет собой обновленный и дополненный вариант Положения использованного на предприятии в предыдущие годы [19, c.224].
Для оценки системы оплаты труда на предприятии приведем основные моменты названного документа, который охватывает следующие: основной фонд оплаты труда; выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан; доплаты; надбавки, применяемые на предприятии.
Основной фонд оплаты труда
Основной плановый фонд оплаты труда работников предприятия в целом и каждого подразделения в отдельности формируется, исходя из численности персонала, необходимой для выполнения производственной программы предприятия, и утвержденных штатным расписанием должностных окладов, часовых тарифных ставок при повременной оплате труда; действующих норм времени и расценок на выпускаемую продукции при сдельной оплате труда.
Должностные оклады, часовые тарифные ставки определяются индивидуально по категориям работающих, часовые тарифные ставки для расчета сдельных расценок рассчитываются на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда) в зависимости от содержания, сложности и ответственности выполняемой работы и квалификации работника.
Должностные оклады при повременной оплате труда устанавливаются в пределах диапазона, определенной схемой должностных окладов, персонально для конкретного работника возможно установление должностного оклада отличного от диапазона должностных окладов.
Часовые тарифные ставки для сдельной формы оплаты труда установлены на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда). Они приведены в таблице 13.
Таблица 13-Часовые тарифные ставки рабочих с 1 января 2009 года
для расчета сдельной оплаты труда

Разряд Тарифный
коэффициент Часовая тарифная ставка
с нормальными
условиями труда, тенге
1 1,00 112,16
2 1,07 120,01
3 1,21 135,71
4 1,36 152,54
5 1,54 172,73
6 1,80 201,89
Наименование профессий рабочего устанавливается в строгом соответствии с ГТКС работ и профессий с учетом выполняемой работы на конкретном предприятии. В случаях, когда рабочий выполняет работы разных профессий, наименование профессии устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ. Присвоение квалификационного разряда рабочему производится Приказом Генерального директора на основании Протокола квалификационной комиссии.
Заработная плата работника при повременной оплате труда состоит из двух элементов: должностного оклада (часовой тарифной ставки) и поощрительной надбавки, определяемых для каждой категории работников индивидуально. Должностной оклад является обязательным и не может быть менее законодательно установленного минимального размера, поощрительная надбавка является величиной переменной, определяется наличием средств, является необязательной, начисляется ежемесячно на основании ведомости оценки деятельности работников.
Для дежурного персонала, работа которого заключается в обеспечении бесперебойной жизнедеятельности систем предприятия, заработная плата формируется исходя из часовых тарифных ставок и фактически отработанного рабочего времени. Часовые тарифные ставки для дежурного персонала определяются как отношение установленного должностного оклада к среднемесячному балансу рабочего времени в учетном периоде.
Сумма заработной платы, начисленная по сдельным расценкам, определенным исходя из утвержденных часовых тарифных ставок, является обязательной. Поощрительная надбавка начисляется на эту сумму.
К оплате по сдельным расценкам подлежит годная и принятая работником ОТК продукция.
Поощрительная надбавка не начисляется:
- ученику;
- работнику в период испытательного срока;
- уволенному работнику в отчетном месяце;
- работнику, имеющему дисциплинарное взыскание (выговор, строгий выговор).
Поощрительная надбавка начисляется в размере 50% от суммы поощрительной надбавки, причитающейся согласно ведомости оценки деятельности работника, имеющего дисциплинарное взыскание (замечание). Оплата труда учеников производится для человека принятого со стороны (не являющегося работником предприятия) в первый месяц 700 (семь тысяч) тенге, для работника обучающегося на предприятии в первый месяц до 15000 (пятнадцати тысяч) тенге, но не больше среднемесячной заработной платы по основному месту работы.
Оплата труда в последующие месяцы после первого месяца для учеников, работающих на рабочих местах со сдельной формой оплаты, формируется исходя из размера 70 процентов от оплаты, указанной в предыдущем пункте и дополнительно по сдельным нарядам по принятым и годным видам продукции согласно действующих сдельных расценок.
Выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан:
Каждый час работы в ночное время оплачивается в полуторном размере часа от установленного должностного оклада (тарифной ставки) работника.
Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере должностного оклада (тарифной ставки), установленного работнику. При этом сверхурочная работа считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени.
При суммированном учете рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признаются часы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Работа в сверхурочное время оформляется приказом, наряд-допуском или другим документом. Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета оплаты за сверхурочную работу служит табель учета использования рабочего времени.
Оплата работы в праздничные дни производится согласно трудового законодательства Республики Казахстан. Оплата производится за часы, фактически проработанные в праздничные и выходные дни. Оплата работы в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха в течение месяца.
При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и выходные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она оплачивается в двойном размере.
При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные и выходные дни включаются в месячную норму рабочего времени.
Оплата ежегодного трудового и дополнительных отпусков производится согласно законодательства Республики Казахстан и Положения об отпусках.
Доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.
Размер доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или увеличение работ объема работ устанавливается в зависимости от фактически выполняемой работы дополнительной работы и не может превышать 30 процентов от должностного оклада (тарифной ставки) по основной работе, в отдельных случаях рабочим на повременной форме оплаты труда допускается производить доплату в размере до 100 процентов.....