Значение организации оплаты труда в современных условиях
Содержание
1 Теоретические аспекты категории труда и заработной платы
1.1 Значение организации оплаты труда в современных условиях………..
1.2 Состав, структура, формы заработной платы и принципы ее организации
1.3 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан………………………………………………………………………..
2 Анализ организации оплаты труда на предприятии
(на примере ТОО «ОТК»)………………………………………………….
2.1 Характеристика деятельности: ТОО «ОТК» ……………………………..
2.2 Оценка организации оплаты труда на…
2.3 Анализ использования фонда заработной платы на предприятии (на примере ТОО «ОТК») ………………………………………………………..
3 Основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии…………………………………………………………………….
3.1 Опыт Германии в области организации оплаты труда на промышленных предприятиях на примере концерна БАСФ»)……………………………………………...…………………………
3.2 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на ТОО «ОТК» …………………………………………………………………………..
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области организации и оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Проблема оплаты труда – одна из ключевых в казахстанской экономике. От ее успешного развития во многом зависят как повышения эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социальный, психологический климат в обществе. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. В свою очередь и государство оказывает поддержку, стимулируя работников ежегодными повышениями оплаты труда. Исходя из послания Президента Республики Казахстан именно в этой области намечены цели по реализации Программы дальнейшего углубления социальных реформ на 2005 – 2007 годы, которая благоприятно затронет интересы практически каждой семьи. Государство создает условия по обучению и профессиональной подготовке квалифицированных кадров по рабочим специальностям через систему профессионально – технических и высших образовательных заведений.
Переход на рыночные отношения внес изменения как между государством, предприятием и работником по поводу организации труда, так и в формы регулирования трудовых отношений. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством РК.
Целью настоящей дипломной работы является проведение анализа оплаты труда на промышленных предприятиях на примере ТОО «ОТК».
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.
Во-первых, изучить теоретические аспекты категории оплаты труда и организации оплаты труда, определить экономическую сущность категории заработной платы.
Во-вторых, собрать и изучить отчетные данные предприятия, рассмотреть организацию оплаты туда на предприятии, существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются в предпринимательской деятельности.
В-третьих, исследовать зарубежный опыт направления повышения производительности и оплаты труда на предприятии в современных условиях.
Сделать выводы и внести свои предложения по совершенствованию оплаты труда на предприятии.
В дипломной работе применяются следующие методы анализа: сравнительный анализ, который позволяет, оценит доходность предприятия и факторный анализ.
Структура работы: Данная дипломная работа состоит из введения трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе рассмотрена экономическая сущность заработной платы в рыночной экономике, ее формы и принципы.
Во второй главе рассмотрена деятельность предприятия «ОТК», основные экономические показатели, а также рассмотрены принципы оплаты труда на «ОТК», проведен сравнительный анализ Фонда заработной платы.
В третьей главе изучен зарубежный опыт и предложены идеи по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии «ОТК».
1.1 Значение организации оплаты труда в современных условиях
Труд, как и остальные факторы производства, приносит доход, называемый заработной платой. Английский экономист А. Маршалл выдвинул два основных фактора, определяющих заработную плату:
1) предельная производительность труда, которая у разных людей
различна, что и влияет на величину заработной платы;
2) издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Если
первый фактор определяет спрос на труд, то второй — его предложение. Их
взаимодействие и определяет уровень заработной платы.
Выделение А. Маршаллом в составе второго фактора заработной платы издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории человеческого капитала. Согласно данной теории инвестиции в человеческий капитал (в развитие знаний, навыков, способностей и др.) повышают эффективность труда, что, в свою очередь, в дальнейшем возмещается ростом заработной платы.
Наибольшее распространение в настоящее время получило понимание заработной платы, связанное с теорией «факторов производства». Согласно данной теории рынок факторов производства, каждый из которых участвует в создании товара и его стоимости, представляет собой рынок услуг данных факторов. Плата за эти услуги называется ценой фактора или ее доходом. Следовательно, заработная плата на поверхности рыночных отношений выступает в качестве цены труда.
Однако сущность заработной платы неправомерно сводить к внешней форме проявления продажи труда за определенную цену—заработной плате. На самом деле здесь проявляются более глубокие экономические отношения
между собственником капитала и работником. Последний требует от работодателя эквивалента в форме заработной платы, равного затратам его труда. Но поскольку при этом работник отдает предпринимателю право распоряжения его рабочей силой, то последний с необходимостью оплачивает не весь его труд, а лишь рабочую силу. В противном случае предприниматель не смог бы получать прибыль, за счет которой образуется его личный предпринимательский доход, выделяются инвестиции для накопления и расширенного воспроизводства предприятия, уплаты налогов в бюджет, процентов за кредит, арендной платы за землю и др. сноски делаются вот так /1/ и список литературы формируется по мере поминания так что укажи кто говорил про Маршала.1
Величина заработной платы работников определяется комплексом факторов. Во-первых, можно выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. В процессе производства предметы труда перерабатываются с целью получения продуктов, либо оказания услуг. Как правило, орудие труда и рабочая сила изнашиваются, поэтому имеется необходимость в постоянном техническом обслуживании, ремонте, поддержке в работоспособном состоянии, сохранении, улучшении и воспроизводстве, как техники, так и рабочей силы. Это положение, отражающее объективную закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат труда, уровня жизни в стране и т. д.
Эластичность действия этого закона толкает предприятия к снижению заработной платы до низшей границы — «биологического прожиточного минимума», включающего средства, необходимые для простого поддержания жизнедеятельности низкоквалифицированных работников. Поэтому в последние десятилетия в США, странах Западной Европы и других развитых странах были приняты законы, гарантирующие минимальный уровень заработной платы, который должен обеспечить нормальные условия воспроизводства для работников. В Казахстане уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже прожиточного минимума, рассчитанного по скудной продовольственной «корзине».
Таким образом, заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Хотя на практике заработная плата может при¬нимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные воз¬награждения, месячные оклады), все это можно обозначить термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимуще¬ство для понимания в том смысле, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за ис-пользование единицы услуг труда. Это также помо¬гает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке коли¬чества часов или недель услуг труда).
Уровень заработной платы работников также во многом зависит от их квалификации. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников ценится работодателем выше, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше. Особое знание это приобретает при современной НТР, требующей от работников высокой квалификации и творческой активности, владения компьютерной техникой, иностранными языками и др. Естественно, это требует обучения и связанных с этим затрат, лучших условий жизни, удовлетворения социальных и культурных потребностей работников. К сожалению, в настоящее время в Казахстане уровень квалификации работников, особенно научных и инженерно-технических, врачей, учителей и др., слабо учитывается при определении уровня заработной платы.
На размер заработной платы оказывают также влияние национальные различия между странами, связанные с исторически сложившимися различиями в уровне экономического, социального я культурного развития, качестве жизни народа. Особую роль здесь играют степень использования достижений НТР и рост производительности труда, качество рабочей силы, благоприятные природно-климатические условия. В силу этого наиболее высокий уровень заработной платы исторически сложился в США, а также в ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и других наиболее развиты странах Западной Европы, а также в Японии. В слаборазвитых странах, а также в РК заработная плата в несколько раз ниже, чем в индустриально развитых странах.
На уровень заработной платы оказывают влияние рыночные факторы (спрос и предложение рабочей силы, конкуренция, монополия и др.).
На величину заработной платы существенное воздействие оказывают цены на товары и услуги. Дело в том, что следует различать — номинальную и реальную заработную плату. Наемный работник обычно получает заработную плату в виде определенной суммы денег. Это номинальная заработная плата. Реальная заработная плата представляет собой сумму
жизненных благ, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Именно реальная заработная плата свидетельствует о действительном размере вознаграждения за труд.
Особенно сильное воздействие на соотношение номинальной и реальной заработной платы оказывает инфляция. Она выгодна для предпринимателей, поскольку они рассчитываются за труд «подеше-вевшими» деньгами, но это резко снижает уровень жизни наемных работников.
Важным средством, уменьшающим влияние инфляции на уровень реальной заработной платы, является индексация заработной платы, согласно которой последняя должна автоматически повышаться в со-ответствии с ростом официально установленного общего индекса цен на потребительские товары. Этому также способствует формирование различных социальных фондов за счет государственного бюджета, средств предприятий и организаций, различных общественных фондов, отчислений из заработной платы и др. За счет средств социальных фондов осуществляются выплаты на развитие образования, здравоохранения, социальное обеспечение, страхование, вспомоществование инвалидам, безработным и др. Переход к рынку требует лучшей организации формирования распределения и использования социальных средств, чтобы преодолеть уравниловку, усилить их целевой и адресный характер, зависимость от трудового стажа и качества работы, ее общественных результатов.
1.2 Состав, формы заработной платы и принципы ее организации
Организация заработной платы - ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки).
Организовать оплату труда работников - это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.
В состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующее доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально – экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдение ряда принципов оплаты труда.
Принципы организации заработной платы - объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. Основными принципами оплаты труда являются:
По сложности труда – более сложный труд требующих больших энерго – затрат должен оплачиваться более высоко, данный принцип отражается в тарифной сетке;
По условиям труда – на уровень заработной платы влияют условия, в которых наемный работник трудится, принцип отражается в различных видах заработной платы, доплаты за работу в ночное время, за тяжелые и вредные условия труда;
По территориальной пренодлежности - означает различие в заработной плате от географического расположения на территории Казахстана и выражается через территориальный коэффициент;
По вкладу в конечный результат труда – заработок каждого отдельного работника на предприятии должен зависеть от общих результатов деятельности предприятия, данный принцип отражается в системе премирования и стимулирования;
Заключительным принципом оплаты труда является принцип социологической принадлежности, сущность его сводится к социологическим различиям, данный принцип не актуален в Казахстане, но фактически он действует и подразумевает различные подходы по признакам: пола, возраста, национальности.
Основными функциями заработной платы являются:
Воспроизводственная – заработная плата должна идти на восстановление рабочей силы, повышение ее квалификации, духовное развитие, отдых и воспроизводство семьи на расширенном уровне;
Стимулирующая функция должна стимулировать работника к высококвалифицированному труду, данная функция осуществляется через систему премирования, льгот, надбавок;
Регулирование государством параметров заработной платы, таких как минимальный уровень заработной платы, МРП, налогообложение, индивидуальная заработная плата и ее фонд, программы по борьбе с бедностью и безработицей.
Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:
► становление условий (норм) оплаты труда;
► становление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);
►определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
► порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Рассмотрим подробнее эти элементы организации оплаты труда на предприятии.
Организация оплаты труда на предприятии регулируется трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требуемых государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организации трудящихся), т.е. коллективными договорами предприятия (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие) и налоговым законодательством.
Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.
На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх кормы труда (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.
Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Предприниматели, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.
По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на:
— сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой
работником продукции или произведенной работы);
— повременные (количество труда измеряется количеством
отработанного работником времени);
— аккордные (количество труда измеряется определенным объемом
работ).
По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:
— коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
— индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда
каждого отдельного работника).
По количеству показателей, принимаемых
во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты
подразделяются на:
— однофакторные, или простые (простая сдельная, простая
повременная);
— многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-
премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).
Таким образом, на практике применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным рас¬ценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогресивной и ряде других систем оплаты труда.
Применение сдельной оплаты труда экономически целесообразно при наличии:
1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной
тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически
обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона
межразрядного тарифного коэффициента;
2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда,
исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема
выполненных работ;
3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное
задание без изменения (нарушения) технологического процесса;
4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.
Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нд) за тот же период по формуле:
Ср = Рст: Нд (1)
Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке..
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производствен¬ных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.
По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях
производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.1
Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку источником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень уве¬личения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:
МД = НРДЭ:Осз (2)
где HP — постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %, например, 45%; ДЭ — доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок, %, например, 80%; Од, — основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %, например 21%. При этих условиях предельно возможное увеличение сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (в нашем примере 100%), составит 1,7 раза (0,45x0,8 : 0,21).
На современном этапе НТП, для которого характерны механизация и автоматизация производственных процессов, замена ручного труда машинным, увеличение объема опытно-экспериментальных работ, существует постоянная тенденция расширения сферы применения повременной оплаты труда. Простая повременная система предполагает начисление заработка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную и помесячную.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического положения предприятия и других отраслевых особенностей.
Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно - квалификационные справочники, должностные оклады, и.т.д.
Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, которая показывает во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.
Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется самостоятельно коллективным договором предприятия, при этом тарифная ставка не должна быть ниже установленного законодательством уровня минимальной заработной платы.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работникам часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджет¬ной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Ниже приведена единая тарифная сетка, построенная на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент.
Таблица 1- Тарифная сетка разрядов и коэффициентов.
Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих - со 2-го по 21 -и разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС) – это нормативные документы с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально - квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки I-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификацион¬ных коэффициентов, установленных в единой тарифной сетке.
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназна¬чен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруп¬пированных в разделы по производствам и видам работ. В нем содержится вся информация о том, как себя должен вести работник, что он должен уметь в соответствии со своей специальностью.
Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифферен¬циацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.
Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного произ¬водства.
Предприятия, независимо от форм собственности, вопросы оплаты труда решают самостоятельно на основании коллективных договоров. Где это необходимо, применяют разработанные квалификационные справочники. Для этого создаются тариф¬но-квалификационные комиссии (ТКК), которые проводят аттестацию рабочих на со¬ответствующий кассационный разряд, с применением тарифно-квалификацион¬ных коэффициентов.
При этом общий заработок определяется по одной из следующих формул:
Зпов= Тчас* Вч ; (2)
Зпов= Тдн* Вд (3)
где Зпов— общий заработок рабочего-повременщика за расчетный пери-од, тенге;
Тчас — часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тенге;
Вч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч;
Тдн — дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тенге;
Вд — время, фактически отработанное за расчетный период, дней.
Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением
качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть не¬большим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится мало стимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.
Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.
Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции. В этом случае определение максимально допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (Мдп) может производиться по формуле:1
Мдп = Пн Кэк / 3осн Квп (4)
где Пн — постоянные накладные расходы в плановой себестоимости еди-ницы продукции, тенге или %;
Кэк — коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);
3осн — основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сделыциков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %;
Квп—коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
Таким образом, можно сделать вывод, что применение повременной и сдельной оплаты труда является наиболее правильными и целесообразно применимыми формами оплаты труда на предприятиях. Далее будет рассмотрена законодательная база по применению данных форм, и их государственное регулирование.
1.3 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан
Основой государственного регулирования трудовых отношений в условиях рынка должны стать: законодательство, налоговая система, минимальные гарантии государства уязвимым слоям населения. Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь. В Республике Казахстан правительством разработаны минимальные гарантии, правовую основу для определения прожиточного минимума устанавливает Закон РК «О прожиточном минимуме».
Прожиточный минимум – необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины. Минимальная потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека, в натуральном и стоимостном ворожении.
Величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера месячной заработной платы, минимальной пенсии, базовых социальных выплат.
С 1 января 2006 года Законом РК «О республиканском бюджете» установлены:
1) минимальный размер заработной платы – 9200 тенге;
2) размер базовой пенсионной выплаты – 3000 тенге;
3) минимальный размер пенсии – 6700 тенге;
4) месячный расчетный показатель для исчисления пособий и иных социальных пособий – 1030 тенге;
5) величина прожиточного минимума для исчисления базовых социальных выплат – 7945 тенге.
Основным инструментом регулирования оплаты труда является труда Закон РК от 10.12.99 г. «О труде»
Согласно статье 70 Закона РК «О труде» работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с настоящим Законом, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.
Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.
Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.
Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей служащих. Разработка и порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным государственным органом по труду. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.
На основании статья 71 Закона «О труде» размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством РК минимального размера заработной платы.
Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым
договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.
Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником.
Статья 73 Закона «О труде» и Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников регулирует оплату сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни и ночное время.
Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере.
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере.
Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.
Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда. Введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем.
О введении новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.
Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда.
Нормы выработки для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших восемнадцати лет, в соответствии с индивидуальным трудовым договором.
Детально данные вопросы регулируются Методическими рекомендациями по организации нормирования труда, Инструкцией о порядке представления, рассмотрения и согласования нормативных материалов по нормированию и оплате труда для субъектов, на продукцию (услуги, работы) которых вводится государственное регулирование цен (тарифов).
Согласно статье 76 Закона «О труде» заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц. Даты выплаты заработной платы предусматриваются индивидуальным трудовым, коллективным договорами.
При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы, а при расторжении индивидуального трудового договора с работником - других причитающихся ему выплат, по сравнению с установленными сроками, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени устанавливается по ставке рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны были быть произведены и заканчиваются днем выплаты.
При расторжении индивидуального трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится не позднее последнего дня работы.
Порядок исчисления средней заработной платы работника регулируется Постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2000 года N 1942 «Об утверждении Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы работников».
С 1 июля 2005 года минимальный размер заработной платы составляет 9200 тенге.
Следует также принять во внимание и тот факт, что помимо порядка начисления заработной платы существует, и порядок удержания части денежных средств из дохода работающего персонала.
В соответствии с действующим законода¬тельством работодатели удерживают из заработной платы работников: обяза¬тельные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды, индивидуаль¬ный подоходный налог, суммы по исполнительным листам, а также производят любые другие удержания по письменному заявлению работников, либо по ини¬циативе самого работодателя, без согласия работника: для возвращения неиз-расходованного аванса, выданного в счет заработной платы (для возврата из¬лишне выплаченных сумм); при увольнении, работника по его вине за неотрабо¬танные им дни полученного отпуска; для возмещения вреда, причиненного по вине работника предприятию, если размер вреда не превышает месячного зара¬ботка работника.
Удержание индивидуального подоходного налога. Заработная плата, а также лю¬бые другие доходы работников, выплачиваемые работодателями в денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставленные работодателем в виде мате¬риальных, социальных благ или иной материальной выгоды подлежат налогооб¬ложению индивидуальным подоходным налогом по ставкам ст. 145 Налогового ко¬декса. Исчисление и удержание индивидуального подоходного налога производят ежемесячно нарастающим итогом в установленном законодательством порядке.
При увольнении работника до истечения налогового года производится пере¬расчет индивидуального подоходного налога, исходя из полученного дохода за фактически проработанный период с учетом коэффициента перерасчета, равного единице. Согласно перерасчета работнику предоставляется справка о доходах и налогах за проработанный период.
Подоходный налог удерживается в порядке и размерах, установленных т.145 Кодекса РК «О налогах и других обязательных платежах в бюджет». Сноски не забывай !
Объектом обложения индивидуальным подоходным налогом являются:
доходы, облагаемые у источника выплаты:
доходы, необлагаемые у источника выплат.
К доходам работника, облагаем у источника выплаты относятся доход работника.
Объектом налогообложения является полученный работником доход, уменьшенный на сумму размера месячного показателя, установленного законодательном актом РК на соответствующий месяц начисления дохода, сумму размера месячного размера расчетного показателя на каждого члена семьи, состоящего на иждивении работника, начиная с месяца появления иждивенца, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы суммы налога.
С 01 января 2004 года значительно снижены ставки индивидуального налога, а также предусмотрен более мягкий переход по ставкам, в зависимости от размера облагаемого дохода, полученного физическим лицом. Месячный расчетный показатель на 2006 год установлен Законом Республики Казахстан от 22.11.2005 г. №88-111 «О республиканском бюджете на 2006 год» в размере 1030 тенге. Размер годового расчетного показателя, который используется как эквивалент размера облагаемого дохода физического лица, будет равен 12360 (1030*12=1030).
Исходя их размера годового расчетного показателя, рассчитана рабочая таблица по исчислению индивидуального подоходного налога на 2006 год.
Таблица 5- Показатели по удержанию индивидуального подоходного налога с физических лиц на 2006 год
№ п/п Размер облагаемого налогом дохода Ставки налога
1
До 15-кратного годового расчетного показателя (до 185 400 тенге) 5% с суммы облагаемого дохода (9270 тенге)
2 От 15-кратного до 40-кратного годового расчетного показателя (от 185 400 тенге до 494 400 тенге) Сумма налога с 15 кратного годового расчетного показателя +8% с суммы превышающей его (9270 тенге + 8% с суммы превышающей185 400)
3 От 40-кратного до 200-кратного годового расчетного показателя (от 494 400 тенге до 2 472 000 тенге) Сумма налога с 40-кратного годового расчетного показателя + 13% с суммы превышающей его (33 990 тенге + 13% с суммы превышающей 494 400 тенге)
4 От 200-кратного до 600-кратного годового расчетного показателя (от 2 472 000 тенге до 7 416 000 тенге) Сумма налога с 200-кратного годового расчетного показателя + 15% с суммы превышающей его (291 078 тенге + 15% с суммы превышающей 2 472 000 тенге)
5 От 600-кратного до 600-кратного годового расчетного показателя (от 7 416 000 тенге и свыше) Сумма налога с 600-кратного годового расчетного показателя + 20% с суммы превышающей его (1 032 678 тенге + 20% с суммы превышающей 7 416 000 тенге)
Чем выше доход, тем выше и подоходный налог, т.е. применяется принцип налогообложения. Называемый во всем мире прогрессивным.
При увольнении работника до истечения налогового года, предприятие обязано произвести перерасчет налога, исходя из практический полученного дохода за отработанное время, и предоставить работнику расчет о полученном доходе и уплаченном налоге. Поскольку перерасчет налога предусмотрен, следовательно, сохраняется условие применения коэффициентов перерасчета для выравнивания налога по месяцам в истечение налогового года.
К доходам работника относятся любые доходы, выплачиваемые работодателем в денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставленные работодателем в виде материальных, социальных благ или в частности, оплата предприятиями стоимости коммунально-бытовых услуг, питания, проезда, возмещения платы родителей за детей в детских дошкольных учреждениях и учебных заведениях, товаров, реализованных гражданам по ценам ниже рыночных, путёвок на лечение и отдых, кроме путёвок в детские учреждения оздоровления и отдыха, лечения, кроме сумм полной или частичной оплаты предприятиями стоимости медицинского обслуживания своих работников и т.д.
Удержания в пенсионный фонд, согласно ст.22-1 п.1 Закона «О пенсионном обеспечении в РК», устанавливается в размере десяти процентов от ежемесячного дохода работника, подлежащего налогообложению у источника выплаты.
Удержания по исполнительным листам производятся только при наличии этих листов либо на основании личного заявления работников. Удержания в возмещение ущерба, причиненного работникам производится на основании приказа по предприятию, либо по решению суда.
Удержания по исполнительным документам (исполнительным листам), выдава¬емым в соответствии с решениями судов, исполнительными надписями нотариальных органов, а также постановлениями, принимаемыми административными органами о производстве взысканий в бесспорном порядке, производят как из основной оплаты труда, так и со всех остальных выплат, носящих постоянный характер, в том числе премий, пенсий, пособий по временной нетрудоспособности и др. При этом алименты на несовершеннолетних детей взыскивают судом с их родителей ежемесячно в разме¬ре: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных, заслуживающих внимания обстоятельств. Необходимо учитывать, что если на лицо, обязанное уплачивать алименты, приходит несколько исполнительных листов по уплате алиментов, то сумма всех выплат не должна превышать 50% заработ¬ка и (или) иного дохода.
Обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды удержива¬ются и перечисляются работодателем за работников в размере 10% из доходов, выплачиваемых работникам в виде оплаты труда, включая все виды заработной платы, а также различные премии, доплаты, надбавки, включая оплату времени простоя и оплату листков временной нетрудоспособности. ....
1 Теоретические аспекты категории труда и заработной платы
1.1 Значение организации оплаты труда в современных условиях………..
1.2 Состав, структура, формы заработной платы и принципы ее организации
1.3 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан………………………………………………………………………..
2 Анализ организации оплаты труда на предприятии
(на примере ТОО «ОТК»)………………………………………………….
2.1 Характеристика деятельности: ТОО «ОТК» ……………………………..
2.2 Оценка организации оплаты труда на…
2.3 Анализ использования фонда заработной платы на предприятии (на примере ТОО «ОТК») ………………………………………………………..
3 Основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии…………………………………………………………………….
3.1 Опыт Германии в области организации оплаты труда на промышленных предприятиях на примере концерна БАСФ»)……………………………………………...…………………………
3.2 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на ТОО «ОТК» …………………………………………………………………………..
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области организации и оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Проблема оплаты труда – одна из ключевых в казахстанской экономике. От ее успешного развития во многом зависят как повышения эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социальный, психологический климат в обществе. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. В свою очередь и государство оказывает поддержку, стимулируя работников ежегодными повышениями оплаты труда. Исходя из послания Президента Республики Казахстан именно в этой области намечены цели по реализации Программы дальнейшего углубления социальных реформ на 2005 – 2007 годы, которая благоприятно затронет интересы практически каждой семьи. Государство создает условия по обучению и профессиональной подготовке квалифицированных кадров по рабочим специальностям через систему профессионально – технических и высших образовательных заведений.
Переход на рыночные отношения внес изменения как между государством, предприятием и работником по поводу организации труда, так и в формы регулирования трудовых отношений. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством РК.
Целью настоящей дипломной работы является проведение анализа оплаты труда на промышленных предприятиях на примере ТОО «ОТК».
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.
Во-первых, изучить теоретические аспекты категории оплаты труда и организации оплаты труда, определить экономическую сущность категории заработной платы.
Во-вторых, собрать и изучить отчетные данные предприятия, рассмотреть организацию оплаты туда на предприятии, существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются в предпринимательской деятельности.
В-третьих, исследовать зарубежный опыт направления повышения производительности и оплаты труда на предприятии в современных условиях.
Сделать выводы и внести свои предложения по совершенствованию оплаты труда на предприятии.
В дипломной работе применяются следующие методы анализа: сравнительный анализ, который позволяет, оценит доходность предприятия и факторный анализ.
Структура работы: Данная дипломная работа состоит из введения трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе рассмотрена экономическая сущность заработной платы в рыночной экономике, ее формы и принципы.
Во второй главе рассмотрена деятельность предприятия «ОТК», основные экономические показатели, а также рассмотрены принципы оплаты труда на «ОТК», проведен сравнительный анализ Фонда заработной платы.
В третьей главе изучен зарубежный опыт и предложены идеи по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии «ОТК».
1.1 Значение организации оплаты труда в современных условиях
Труд, как и остальные факторы производства, приносит доход, называемый заработной платой. Английский экономист А. Маршалл выдвинул два основных фактора, определяющих заработную плату:
1) предельная производительность труда, которая у разных людей
различна, что и влияет на величину заработной платы;
2) издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Если
первый фактор определяет спрос на труд, то второй — его предложение. Их
взаимодействие и определяет уровень заработной платы.
Выделение А. Маршаллом в составе второго фактора заработной платы издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории человеческого капитала. Согласно данной теории инвестиции в человеческий капитал (в развитие знаний, навыков, способностей и др.) повышают эффективность труда, что, в свою очередь, в дальнейшем возмещается ростом заработной платы.
Наибольшее распространение в настоящее время получило понимание заработной платы, связанное с теорией «факторов производства». Согласно данной теории рынок факторов производства, каждый из которых участвует в создании товара и его стоимости, представляет собой рынок услуг данных факторов. Плата за эти услуги называется ценой фактора или ее доходом. Следовательно, заработная плата на поверхности рыночных отношений выступает в качестве цены труда.
Однако сущность заработной платы неправомерно сводить к внешней форме проявления продажи труда за определенную цену—заработной плате. На самом деле здесь проявляются более глубокие экономические отношения
между собственником капитала и работником. Последний требует от работодателя эквивалента в форме заработной платы, равного затратам его труда. Но поскольку при этом работник отдает предпринимателю право распоряжения его рабочей силой, то последний с необходимостью оплачивает не весь его труд, а лишь рабочую силу. В противном случае предприниматель не смог бы получать прибыль, за счет которой образуется его личный предпринимательский доход, выделяются инвестиции для накопления и расширенного воспроизводства предприятия, уплаты налогов в бюджет, процентов за кредит, арендной платы за землю и др. сноски делаются вот так /1/ и список литературы формируется по мере поминания так что укажи кто говорил про Маршала.1
Величина заработной платы работников определяется комплексом факторов. Во-первых, можно выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. В процессе производства предметы труда перерабатываются с целью получения продуктов, либо оказания услуг. Как правило, орудие труда и рабочая сила изнашиваются, поэтому имеется необходимость в постоянном техническом обслуживании, ремонте, поддержке в работоспособном состоянии, сохранении, улучшении и воспроизводстве, как техники, так и рабочей силы. Это положение, отражающее объективную закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат труда, уровня жизни в стране и т. д.
Эластичность действия этого закона толкает предприятия к снижению заработной платы до низшей границы — «биологического прожиточного минимума», включающего средства, необходимые для простого поддержания жизнедеятельности низкоквалифицированных работников. Поэтому в последние десятилетия в США, странах Западной Европы и других развитых странах были приняты законы, гарантирующие минимальный уровень заработной платы, который должен обеспечить нормальные условия воспроизводства для работников. В Казахстане уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже прожиточного минимума, рассчитанного по скудной продовольственной «корзине».
Таким образом, заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Хотя на практике заработная плата может при¬нимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные воз¬награждения, месячные оклады), все это можно обозначить термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимуще¬ство для понимания в том смысле, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за ис-пользование единицы услуг труда. Это также помо¬гает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке коли¬чества часов или недель услуг труда).
Уровень заработной платы работников также во многом зависит от их квалификации. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников ценится работодателем выше, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше. Особое знание это приобретает при современной НТР, требующей от работников высокой квалификации и творческой активности, владения компьютерной техникой, иностранными языками и др. Естественно, это требует обучения и связанных с этим затрат, лучших условий жизни, удовлетворения социальных и культурных потребностей работников. К сожалению, в настоящее время в Казахстане уровень квалификации работников, особенно научных и инженерно-технических, врачей, учителей и др., слабо учитывается при определении уровня заработной платы.
На размер заработной платы оказывают также влияние национальные различия между странами, связанные с исторически сложившимися различиями в уровне экономического, социального я культурного развития, качестве жизни народа. Особую роль здесь играют степень использования достижений НТР и рост производительности труда, качество рабочей силы, благоприятные природно-климатические условия. В силу этого наиболее высокий уровень заработной платы исторически сложился в США, а также в ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и других наиболее развиты странах Западной Европы, а также в Японии. В слаборазвитых странах, а также в РК заработная плата в несколько раз ниже, чем в индустриально развитых странах.
На уровень заработной платы оказывают влияние рыночные факторы (спрос и предложение рабочей силы, конкуренция, монополия и др.).
На величину заработной платы существенное воздействие оказывают цены на товары и услуги. Дело в том, что следует различать — номинальную и реальную заработную плату. Наемный работник обычно получает заработную плату в виде определенной суммы денег. Это номинальная заработная плата. Реальная заработная плата представляет собой сумму
жизненных благ, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Именно реальная заработная плата свидетельствует о действительном размере вознаграждения за труд.
Особенно сильное воздействие на соотношение номинальной и реальной заработной платы оказывает инфляция. Она выгодна для предпринимателей, поскольку они рассчитываются за труд «подеше-вевшими» деньгами, но это резко снижает уровень жизни наемных работников.
Важным средством, уменьшающим влияние инфляции на уровень реальной заработной платы, является индексация заработной платы, согласно которой последняя должна автоматически повышаться в со-ответствии с ростом официально установленного общего индекса цен на потребительские товары. Этому также способствует формирование различных социальных фондов за счет государственного бюджета, средств предприятий и организаций, различных общественных фондов, отчислений из заработной платы и др. За счет средств социальных фондов осуществляются выплаты на развитие образования, здравоохранения, социальное обеспечение, страхование, вспомоществование инвалидам, безработным и др. Переход к рынку требует лучшей организации формирования распределения и использования социальных средств, чтобы преодолеть уравниловку, усилить их целевой и адресный характер, зависимость от трудового стажа и качества работы, ее общественных результатов.
1.2 Состав, формы заработной платы и принципы ее организации
Организация заработной платы - ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки).
Организовать оплату труда работников - это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.
В состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующее доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально – экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдение ряда принципов оплаты труда.
Принципы организации заработной платы - объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. Основными принципами оплаты труда являются:
По сложности труда – более сложный труд требующих больших энерго – затрат должен оплачиваться более высоко, данный принцип отражается в тарифной сетке;
По условиям труда – на уровень заработной платы влияют условия, в которых наемный работник трудится, принцип отражается в различных видах заработной платы, доплаты за работу в ночное время, за тяжелые и вредные условия труда;
По территориальной пренодлежности - означает различие в заработной плате от географического расположения на территории Казахстана и выражается через территориальный коэффициент;
По вкладу в конечный результат труда – заработок каждого отдельного работника на предприятии должен зависеть от общих результатов деятельности предприятия, данный принцип отражается в системе премирования и стимулирования;
Заключительным принципом оплаты труда является принцип социологической принадлежности, сущность его сводится к социологическим различиям, данный принцип не актуален в Казахстане, но фактически он действует и подразумевает различные подходы по признакам: пола, возраста, национальности.
Основными функциями заработной платы являются:
Воспроизводственная – заработная плата должна идти на восстановление рабочей силы, повышение ее квалификации, духовное развитие, отдых и воспроизводство семьи на расширенном уровне;
Стимулирующая функция должна стимулировать работника к высококвалифицированному труду, данная функция осуществляется через систему премирования, льгот, надбавок;
Регулирование государством параметров заработной платы, таких как минимальный уровень заработной платы, МРП, налогообложение, индивидуальная заработная плата и ее фонд, программы по борьбе с бедностью и безработицей.
Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:
► становление условий (норм) оплаты труда;
► становление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);
►определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
► порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Рассмотрим подробнее эти элементы организации оплаты труда на предприятии.
Организация оплаты труда на предприятии регулируется трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требуемых государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организации трудящихся), т.е. коллективными договорами предприятия (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие) и налоговым законодательством.
Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.
На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх кормы труда (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.
Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Предприниматели, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.
По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на:
— сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой
работником продукции или произведенной работы);
— повременные (количество труда измеряется количеством
отработанного работником времени);
— аккордные (количество труда измеряется определенным объемом
работ).
По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:
— коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
— индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда
каждого отдельного работника).
По количеству показателей, принимаемых
во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты
подразделяются на:
— однофакторные, или простые (простая сдельная, простая
повременная);
— многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-
премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).
Таким образом, на практике применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным рас¬ценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогресивной и ряде других систем оплаты труда.
Применение сдельной оплаты труда экономически целесообразно при наличии:
1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной
тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически
обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона
межразрядного тарифного коэффициента;
2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда,
исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема
выполненных работ;
3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное
задание без изменения (нарушения) технологического процесса;
4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.
Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нд) за тот же период по формуле:
Ср = Рст: Нд (1)
Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке..
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производствен¬ных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.
По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях
производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.1
Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку источником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень уве¬личения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:
МД = НРДЭ:Осз (2)
где HP — постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %, например, 45%; ДЭ — доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок, %, например, 80%; Од, — основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %, например 21%. При этих условиях предельно возможное увеличение сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (в нашем примере 100%), составит 1,7 раза (0,45x0,8 : 0,21).
На современном этапе НТП, для которого характерны механизация и автоматизация производственных процессов, замена ручного труда машинным, увеличение объема опытно-экспериментальных работ, существует постоянная тенденция расширения сферы применения повременной оплаты труда. Простая повременная система предполагает начисление заработка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную и помесячную.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического положения предприятия и других отраслевых особенностей.
Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно - квалификационные справочники, должностные оклады, и.т.д.
Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, которая показывает во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.
Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется самостоятельно коллективным договором предприятия, при этом тарифная ставка не должна быть ниже установленного законодательством уровня минимальной заработной платы.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работникам часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджет¬ной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Ниже приведена единая тарифная сетка, построенная на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент.
Таблица 1- Тарифная сетка разрядов и коэффициентов.
Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих - со 2-го по 21 -и разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС) – это нормативные документы с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально - квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки I-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификацион¬ных коэффициентов, установленных в единой тарифной сетке.
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназна¬чен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруп¬пированных в разделы по производствам и видам работ. В нем содержится вся информация о том, как себя должен вести работник, что он должен уметь в соответствии со своей специальностью.
Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифферен¬циацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.
Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного произ¬водства.
Предприятия, независимо от форм собственности, вопросы оплаты труда решают самостоятельно на основании коллективных договоров. Где это необходимо, применяют разработанные квалификационные справочники. Для этого создаются тариф¬но-квалификационные комиссии (ТКК), которые проводят аттестацию рабочих на со¬ответствующий кассационный разряд, с применением тарифно-квалификацион¬ных коэффициентов.
При этом общий заработок определяется по одной из следующих формул:
Зпов= Тчас* Вч ; (2)
Зпов= Тдн* Вд (3)
где Зпов— общий заработок рабочего-повременщика за расчетный пери-од, тенге;
Тчас — часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тенге;
Вч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч;
Тдн — дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тенге;
Вд — время, фактически отработанное за расчетный период, дней.
Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением
качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть не¬большим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится мало стимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.
Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.
Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции. В этом случае определение максимально допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (Мдп) может производиться по формуле:1
Мдп = Пн Кэк / 3осн Квп (4)
где Пн — постоянные накладные расходы в плановой себестоимости еди-ницы продукции, тенге или %;
Кэк — коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);
3осн — основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сделыциков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %;
Квп—коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
Таким образом, можно сделать вывод, что применение повременной и сдельной оплаты труда является наиболее правильными и целесообразно применимыми формами оплаты труда на предприятиях. Далее будет рассмотрена законодательная база по применению данных форм, и их государственное регулирование.
1.3 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан
Основой государственного регулирования трудовых отношений в условиях рынка должны стать: законодательство, налоговая система, минимальные гарантии государства уязвимым слоям населения. Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь. В Республике Казахстан правительством разработаны минимальные гарантии, правовую основу для определения прожиточного минимума устанавливает Закон РК «О прожиточном минимуме».
Прожиточный минимум – необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины. Минимальная потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека, в натуральном и стоимостном ворожении.
Величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера месячной заработной платы, минимальной пенсии, базовых социальных выплат.
С 1 января 2006 года Законом РК «О республиканском бюджете» установлены:
1) минимальный размер заработной платы – 9200 тенге;
2) размер базовой пенсионной выплаты – 3000 тенге;
3) минимальный размер пенсии – 6700 тенге;
4) месячный расчетный показатель для исчисления пособий и иных социальных пособий – 1030 тенге;
5) величина прожиточного минимума для исчисления базовых социальных выплат – 7945 тенге.
Основным инструментом регулирования оплаты труда является труда Закон РК от 10.12.99 г. «О труде»
Согласно статье 70 Закона РК «О труде» работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с настоящим Законом, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.
Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.
Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.
Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей служащих. Разработка и порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным государственным органом по труду. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.
На основании статья 71 Закона «О труде» размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством РК минимального размера заработной платы.
Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым
договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.
Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником.
Статья 73 Закона «О труде» и Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников регулирует оплату сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни и ночное время.
Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере.
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере.
Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.
Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда. Введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем.
О введении новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.
Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда.
Нормы выработки для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших восемнадцати лет, в соответствии с индивидуальным трудовым договором.
Детально данные вопросы регулируются Методическими рекомендациями по организации нормирования труда, Инструкцией о порядке представления, рассмотрения и согласования нормативных материалов по нормированию и оплате труда для субъектов, на продукцию (услуги, работы) которых вводится государственное регулирование цен (тарифов).
Согласно статье 76 Закона «О труде» заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц. Даты выплаты заработной платы предусматриваются индивидуальным трудовым, коллективным договорами.
При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы, а при расторжении индивидуального трудового договора с работником - других причитающихся ему выплат, по сравнению с установленными сроками, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени устанавливается по ставке рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны были быть произведены и заканчиваются днем выплаты.
При расторжении индивидуального трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится не позднее последнего дня работы.
Порядок исчисления средней заработной платы работника регулируется Постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2000 года N 1942 «Об утверждении Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы работников».
С 1 июля 2005 года минимальный размер заработной платы составляет 9200 тенге.
Следует также принять во внимание и тот факт, что помимо порядка начисления заработной платы существует, и порядок удержания части денежных средств из дохода работающего персонала.
В соответствии с действующим законода¬тельством работодатели удерживают из заработной платы работников: обяза¬тельные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды, индивидуаль¬ный подоходный налог, суммы по исполнительным листам, а также производят любые другие удержания по письменному заявлению работников, либо по ини¬циативе самого работодателя, без согласия работника: для возвращения неиз-расходованного аванса, выданного в счет заработной платы (для возврата из¬лишне выплаченных сумм); при увольнении, работника по его вине за неотрабо¬танные им дни полученного отпуска; для возмещения вреда, причиненного по вине работника предприятию, если размер вреда не превышает месячного зара¬ботка работника.
Удержание индивидуального подоходного налога. Заработная плата, а также лю¬бые другие доходы работников, выплачиваемые работодателями в денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставленные работодателем в виде мате¬риальных, социальных благ или иной материальной выгоды подлежат налогооб¬ложению индивидуальным подоходным налогом по ставкам ст. 145 Налогового ко¬декса. Исчисление и удержание индивидуального подоходного налога производят ежемесячно нарастающим итогом в установленном законодательством порядке.
При увольнении работника до истечения налогового года производится пере¬расчет индивидуального подоходного налога, исходя из полученного дохода за фактически проработанный период с учетом коэффициента перерасчета, равного единице. Согласно перерасчета работнику предоставляется справка о доходах и налогах за проработанный период.
Подоходный налог удерживается в порядке и размерах, установленных т.145 Кодекса РК «О налогах и других обязательных платежах в бюджет». Сноски не забывай !
Объектом обложения индивидуальным подоходным налогом являются:
доходы, облагаемые у источника выплаты:
доходы, необлагаемые у источника выплат.
К доходам работника, облагаем у источника выплаты относятся доход работника.
Объектом налогообложения является полученный работником доход, уменьшенный на сумму размера месячного показателя, установленного законодательном актом РК на соответствующий месяц начисления дохода, сумму размера месячного размера расчетного показателя на каждого члена семьи, состоящего на иждивении работника, начиная с месяца появления иждивенца, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы суммы налога.
С 01 января 2004 года значительно снижены ставки индивидуального налога, а также предусмотрен более мягкий переход по ставкам, в зависимости от размера облагаемого дохода, полученного физическим лицом. Месячный расчетный показатель на 2006 год установлен Законом Республики Казахстан от 22.11.2005 г. №88-111 «О республиканском бюджете на 2006 год» в размере 1030 тенге. Размер годового расчетного показателя, который используется как эквивалент размера облагаемого дохода физического лица, будет равен 12360 (1030*12=1030).
Исходя их размера годового расчетного показателя, рассчитана рабочая таблица по исчислению индивидуального подоходного налога на 2006 год.
Таблица 5- Показатели по удержанию индивидуального подоходного налога с физических лиц на 2006 год
№ п/п Размер облагаемого налогом дохода Ставки налога
1
До 15-кратного годового расчетного показателя (до 185 400 тенге) 5% с суммы облагаемого дохода (9270 тенге)
2 От 15-кратного до 40-кратного годового расчетного показателя (от 185 400 тенге до 494 400 тенге) Сумма налога с 15 кратного годового расчетного показателя +8% с суммы превышающей его (9270 тенге + 8% с суммы превышающей185 400)
3 От 40-кратного до 200-кратного годового расчетного показателя (от 494 400 тенге до 2 472 000 тенге) Сумма налога с 40-кратного годового расчетного показателя + 13% с суммы превышающей его (33 990 тенге + 13% с суммы превышающей 494 400 тенге)
4 От 200-кратного до 600-кратного годового расчетного показателя (от 2 472 000 тенге до 7 416 000 тенге) Сумма налога с 200-кратного годового расчетного показателя + 15% с суммы превышающей его (291 078 тенге + 15% с суммы превышающей 2 472 000 тенге)
5 От 600-кратного до 600-кратного годового расчетного показателя (от 7 416 000 тенге и свыше) Сумма налога с 600-кратного годового расчетного показателя + 20% с суммы превышающей его (1 032 678 тенге + 20% с суммы превышающей 7 416 000 тенге)
Чем выше доход, тем выше и подоходный налог, т.е. применяется принцип налогообложения. Называемый во всем мире прогрессивным.
При увольнении работника до истечения налогового года, предприятие обязано произвести перерасчет налога, исходя из практический полученного дохода за отработанное время, и предоставить работнику расчет о полученном доходе и уплаченном налоге. Поскольку перерасчет налога предусмотрен, следовательно, сохраняется условие применения коэффициентов перерасчета для выравнивания налога по месяцам в истечение налогового года.
К доходам работника относятся любые доходы, выплачиваемые работодателем в денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставленные работодателем в виде материальных, социальных благ или в частности, оплата предприятиями стоимости коммунально-бытовых услуг, питания, проезда, возмещения платы родителей за детей в детских дошкольных учреждениях и учебных заведениях, товаров, реализованных гражданам по ценам ниже рыночных, путёвок на лечение и отдых, кроме путёвок в детские учреждения оздоровления и отдыха, лечения, кроме сумм полной или частичной оплаты предприятиями стоимости медицинского обслуживания своих работников и т.д.
Удержания в пенсионный фонд, согласно ст.22-1 п.1 Закона «О пенсионном обеспечении в РК», устанавливается в размере десяти процентов от ежемесячного дохода работника, подлежащего налогообложению у источника выплаты.
Удержания по исполнительным листам производятся только при наличии этих листов либо на основании личного заявления работников. Удержания в возмещение ущерба, причиненного работникам производится на основании приказа по предприятию, либо по решению суда.
Удержания по исполнительным документам (исполнительным листам), выдава¬емым в соответствии с решениями судов, исполнительными надписями нотариальных органов, а также постановлениями, принимаемыми административными органами о производстве взысканий в бесспорном порядке, производят как из основной оплаты труда, так и со всех остальных выплат, носящих постоянный характер, в том числе премий, пенсий, пособий по временной нетрудоспособности и др. При этом алименты на несовершеннолетних детей взыскивают судом с их родителей ежемесячно в разме¬ре: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных, заслуживающих внимания обстоятельств. Необходимо учитывать, что если на лицо, обязанное уплачивать алименты, приходит несколько исполнительных листов по уплате алиментов, то сумма всех выплат не должна превышать 50% заработ¬ка и (или) иного дохода.
Обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды удержива¬ются и перечисляются работодателем за работников в размере 10% из доходов, выплачиваемых работникам в виде оплаты труда, включая все виды заработной платы, а также различные премии, доплаты, надбавки, включая оплату времени простоя и оплату листков временной нетрудоспособности. ....
Толық нұсқасын 30 секундтан кейін жүктей аласыз!!!
Әлеуметтік желілерде бөлісіңіз:
Facebook | VK | WhatsApp | Telegram | Twitter
Қарап көріңіз 👇
Пайдалы сілтемелер:
» Туған күнге 99 тілектер жинағы: өз сөзімен, қысқаша, қарапайым туған күнге тілек
» Абай Құнанбаев барлық өлеңдер жинағын жүктеу, оқу
» Дастархан батасы: дастарханға бата беру, ас қайыру
Соңғы жаңалықтар:
» Ораза айт намазы уақыты Қазақстан қалалары бойынша
» Биыл 1 сыныпқа өтініш қабылдау 1 сәуірде басталып, 2024 жылғы 31 тамызға дейін жалғасады.
» Жұмыссыз жастарға 1 миллион теңгеге дейінгі ҚАЙТЫМСЫЗ гранттар. Өтінім қабылдау басталды!