Ұйымдық құрылым

Ұйымдық құрылымды құрудағы әр түрлі көзқарастар
Басшының міндеті ұйымының мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. «Ең қолайлы құрылым-бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігерін өнімді, әрі тиімді бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиеттердің қажетін қанағаттандырып, жоғары тиімділікті өз мақсатына жететін құрылым».
Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар, тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін айқындау, басқарудың нақты функциясы бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу; құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыруы; жұмыскерлердің басқару функциясын атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет түрін айқындау.
Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өндіріс ұжымындағы (коллективіндегі) жұмыскерлердің әлеуметтік рөлін көтеруге негізделген. Мұндайда басқару аппараттарындағы жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс істеуге ықылас білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
Жүйелік көзқарастың мәні сол ,өндірістік ұйым мен басқару құрылымы тұтас жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды басқару шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде қарастыру болып саналады.
Ситуациялық(жағдайлық) көзқарастың мәні сол , басқару құрылымын құрудың ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактрлерге (өндіріс технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына, басқару процестеріне т.б.) сүйенуі тиіс.
Бюрократтық (кеңсешілдік) көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары дәрежесімен, қызмет лауазымдарының бір-біріне қарай бөлінуінің ( иірархиялығының ) жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен, қызметшілердің жүріс-тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың болуымен, кадрларды, іскерлік және кәсіптік сапасына қарай таңдауымен сипатталады. Вебер мұндай құрылымды «тиімді» деп санады, өйткені бюрократтық жолмен қабылданған шешімнің ақиқаттық сипаты болады деп есептейді.
Төменде Вебер тиімді бюрократия деп атаған жүйенің сипаттамасы келтіріліп отыр:
1. еңбектің айқын бөлінісі, мұның өзі жоғары білікті мамандарды нақтылы қызметке қоюға мүмкіндік береді.
2. басқару деңгейінде қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай бөлінуі, мұндайда төменгі деңгейдегі қызметшілерді бақылайды, әрі соларға бағынады;
3. жинақталған ресми ережелері мен стандарттары бар өзара үйлесімді жүйелердің болуы, мұның өзі қызметкерлердің өз міндетін біркелкі орындауын, әрі әртүрлі міндеттердің үйлесімділігін қамтамасыз етеді;
4. ресми міндеттер рухы, арқылы ресми адамдар лауазымдық міндеттерін орындайды;
5. нақтылы техникалық мамандық талаптарына сәйкес жұмысқа жалдауды жүзеге асыру.Қызметшілердің өндірістен шығарылуын қорғау.
Бюрократтық құрылымның кемшілігі- стандарттты ережелердің, процедуралар мен нормаларың мәнділігін,қызметкерлердің өз міндетін мүлтіксіз орындауды қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің тапсырманың орындалуын талап етуді, сондай-ақ клиенттер мен қоғам арасындағы өзара әрекетті асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс- қимылдағы икемділіктің жойылуы ұйым ішіндегі қызметкерлердің қарым қатынасында да пайда болуы мүмкін.

Ұйымдық құрылымға қойылатын талаптар
Ұйымдық құрылымды қалыптастырған кезде, отындық және шет елдік көп жылғы басқару практикасында оны құрудың ұйымдық құрылымы көптеген сапалық қасиеттермен (жұмыскерлердің өкілеттігі, олардың жауапкершілігімен өзара қарым-қатынасы т. б.) сипатталады, сондықтанда құрылымды қалыптастырған кезде оған ықпал ететін факторларды талдауды дұрыс үйлестіре отырып, тиісті принциптерді талап ету қажет. Басқару объектісі неғұрлым күрделі болса, қалыптастыруда принциптер ( ережелер ) соғұрлым зор роль атқарады, ал мұның өзі құрылымды тиімді ұйымдастыруға сай келуі тиіс.
Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырғанда мына төмендегілер қолданылады:
1.Жарлық беру мен дербес жауапкершілік принціпінің тұтастұғы. Бұл қосарлы бағыныштылықты және қарама – қайшы нұсқау алу мүмкіндігін жояды. Әрбір звенода (орындаушыда) тек бір ғана басшы болуы, әрі тек соған ғана бағынып, тікелей соның өзінен шешім алу қажет. Оның үстіне басқарушы звено екі объектіні бір мезетте ойдағыдай басқара алмайды.
2.Линиялық және функционалдық басшылықтың аралығындағы дәл шекараны анықтау принципі. Линиялық басшылық өндіріс өнімдерін басқаруды жүзеге асыруы, ал функционалдық –линиялық басшылыққа жәрдем көрсетуі,оны қажетті ақпараттармен, ұсыныстармен т.б. жабдықтауы тиіс.
3.Бақылаудың өрістеу принципі.Бір адам тиімді басшлық ете алатын бағынышты адамдар санын, яғни басқара алу нормасын дұрыс анықтау кежет.
4.Функционалдық нақты шектеу принципі. Әрбір өндірістік және функционалдық звеноның айқын белгіленген функциясы болуы, басқа бөлімшелердің функциясына басшылықтың барлық деңгейінде араласпауы тиіс. Мұндай жағдайда диалектикалық функция тұтастығы мен басқару құрылымы бөлімдерінің, бюроның және басқа да ұйымдық бөлімшелердің белгілі бір санының қалыптасуымен көрінеді.
5.Әрбір звено басқарушысы мен лауазымды адамның правосының, міндеті мен жауапкершілігінің сәйкес келу принципі. Тек осындай сәйкестік қана қолайлы шешімді қабылдауға және жүзеге асыруға нақты жағдай жасайды.
6.Икемділік пен үнемділік принципі. Басқарудың ұйымдық құрылымы ішкі және сыртқы орта өзгерістерінің ең аз шығынмен сезінуі, яғни өз бетінше бейімделу қасиеті болу тиіс.
Жоғарыда аталған принциптермен қоса, басқару құрылымын жасауға ішкі және сыртқы факторлар да ықпал етеді.
Сонымен, өндірісті басқарудың ұйымдық құрылымы басқарудың барлық объективті қажетті функцияларын орындауды қамтамасыз етуі; кәсіпорынның немесе бірлестіктің өндірістік талаптарына сай келуі, әрі өндіс жағдайының өзгеруіне сәйкес даму мүмкіндігінің болуы; басқару сатысының ең аз бірақ жеткілікті саны болуы; жеке функциялардың орындалуының белгіленген сатыларға сәйкес келуі; басқару нормасына сай болу; тиімді ақпарат байланыстарының талаптарына сай келуі; басқару ақпаратының өндірістік ұйым мақсаты құрылымының еңбек бөлінісі мен кооперациясына барынша сәйкес келуі қамтамасы етуі; талдау, бағалау және болжамдау функцияларының нығаюын қамтамасыз етуі; басқарудың жоғары сенімділігін, оперативтілігін ( тез орындаушылығын), сапасын, үнемділігін, тиімділігін қамтамасыз етуі тиіс.

Өндірісті басқару құрылымның түрлері
Ұйымдық жүйелердің тиімді құрылымы тұтастай жәнә басқару жүйелері жекелей тиімді басқару үшін қажетті жағдай болып саналады. Құрылым ұйымдағы байланыстырушы звено ( буын ) болып саналады, жұмысты бөлу және оны үйлестіру әдістеріне ықпал етеді, әрбір басқару звеносының, әрбір бөлімшенің, өз жұмысын қалай істейтіндігін өлшеуге ( салыстыруға ) мүмкіндік береді. Құрылым белгілі бір дәрежеде басқару технологиясын да алдын ала айқындайды, ақпарат айналымының жолына және басқару техникаларды пайдалану әдістеріне ықпал етеді, кадрласрды іріктеу мен орналастыру жөнінде міндеттер қояды.
Сонымен, басқару жүйесінің құрылымы кез келген саладағы қызметте басқаруды тиімді ұйымдастыру мүмкіндігіне байланысты.Құррылымдағы қателік басшылар жұмысын немесе басқару процесін жүзеге асыруды қиындатып қана қоймай, зерттеушілердің, кострукторлардың, өндірісшілердің еңбегін кемітеді, экономикалық шығынға, жұмыс шығынына ұшыратады. Мұның өзі тек басқару жүйесінің ғана емес, бүкіл ұйымдық жүйесінің тиімділігін кемітеді. Сондықтан басқару жүйесінің құрылымын қолайлы етуге тырысу, сөйтіп басқадай тең жағдайларда ұжым алдына қойылған мақсатқа жету үшін ресурстарды неғұрлым тиімді пайдалануды қамтамасыз ету қажет.
Кезінде Г.Эмерсон жүйе құрылымын тиімді ұйымдастыруды қолданудың маңыздылығын атап көрсеткен болатын. «Мүлтіксіз ұйымдастыру жағдайында–деп жазды ол,- тіпті нашар босшының өзі шамалы ғана зиян шегеді. Алайда ақаулы ұйымдастыруға сүйенетін нашар басшы... міндетті түрде сүрінеді,әрі өзіне бағыныштыларды да сорлатады».
Басқару мәселесі жөніндегі американдық кеңесшілердің пікірінше, олардың практикасында жұмыстың 75%- тейі кәсіпорынды басқару қурылысындағы кемістікті жоюға кететіндігін атап көрсетеді.
Басқару жүйесінің құрылымын зерттеудің едәуір күрделі болатын себебі, практикада оның ресми (неформальный) жақтары болады. Ресми деп, басқарудың жоғарғы органдарының тиісті нұсқауларымен, бұйрықтарымен, жарлықтарымен белгіленетін құрылымды айтады. Оның негізі праволық нормалар. Ұжымның (коллективтің) бейресми құрылымы ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасы, бірлігі, олардың көзқарастарындағы айырмашылығы, жеке сапалары мен бейімділігі т.б. бойынша қалыптасады.
Нақты ұйымдық жүйелерде басқару құрылымының айырмашылығына қарамастан, әдетте, олар екі классикалық құрылым типінің – линиялық және функционалдық типтердің үйлесімі болып табылады.
Басқарудың линиялық жүйесінің ерекшелігі сол, әрбір бөлімше ( немесе жеке орындаушы) жоғарғы органдағы басқарманың біреуіне ғана бағынып, тек содан ғана тиісті нұсқаулар алады. Соның нәтижесінде ол өзіне бағынышты бөлімшені басқаруды қамтамасыз етіп, барлық басқару функцияларын дербес атқаратын болады.
Бұл құрылым алғаш пацйда болды. Ол біршама қарапайым, түсінікті, қисынды. Алайда мұндай типтегі құрылымның кемшілігі сол, линияның басшысы өзіне бағынышты бөлімшелердің күллі жұмысына жауап беріп, барлық басқару жұмыстарын атқарады. Мұнда басқару жұмыстарын мамандандыру көзделмейді. Сол себептен де басқару қызметін жүзеге асыру күрделене түседі.
Басқарудың функционалдық құрылым жүйесі, әдетте, құрылымның дербес түрі ретінде қарастырылады. Бұл онша дұрыс емес. Құрылымдағы функционалдық элементтердің қажеттілігі ұйымдық жүйелер күрделене бастап, линиялық басшылардың ( мастер, цех,бастығы,директор т.б.) жұмысын жеңілдету қажет болған кезде пайда болды.
Шешім екі бағытта айқындалады. Бірінші- басқару шешімдерін, жоспарлауды, басқаруды және есептеуді әзірлеу жөніндегі міндеттерді орындау үшін ұйымдық жүйелерде басқарудың функционалдық органдары: жоспарлау- өндіріс бөлімі, кадрлар бөлімі, еңбек және еңбекақы бөлімі т.б. құрыла бастады. Бұл басқару функциялары.
Екінші бағыт- өндірістік (және басқадай бірлескен, еңбек) процестерінің күрделене түсуі, оларды жекелеген сатыларға бөлуді қажет етті. Егер өндіріс процесінің құрам бөліктерін қарастыратын болсақ, онда өндірістік еңбектің қалайша бөлінетіндігін және маманданатынын аңғаруға болады. Бөлінетіндері: жаңа бұйымдарды конструкциялау және өндірісті әзірлеу, негізгі және қосалқы өндірістер, сынау және пайдалану.
Мүның өзі кез келген жаңа өнімді өндіру процесінің логикасы, кез келген еңбек процесін ұйымдастырудың логикасы. Басқа да мамандандырулар ұйымдастрылады: жабдықтау, өткізу, еңбекті ұйымдастыру, өндірісті ұйымдастыру, кадрларды баулу, жөндеу және басқалары, яғни тұтастай өндірі процесінде еңбек « бөлінісі» пайда болады. Алайда, бұл басқарудағы емес, өндірстегі еңбек бөлінісі.
Өндіріс процесіндегі құрамдас бөліктерді орындау үшін жұмыскерлер тиісті бөлімшелерге бірігеді: өндірісті әзірлеу, өндірісті қамтамасыз ету, негізгі және қосалқы өндірістер т.б. Осы бөлімшелерді басқару үшін арнайы басшылар бөлінеді. Осы бағыттардың әр қайсысында қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай бөлінуі айқындалады.
Өндіріс процестерін мамандандыру, осы бөлімшелерді басқаруды жүзеге асыратын басшыларды белгілі бір дәрежеде мамандандыруды қажет етеді. Бөлімшені басқаратын, мәсәлен, өндірісті әзірлеуді немесе жабдықтауды жүзеге асыратын басшыларды функционалдық басшы деп атайды. Алайда мұндай функционалдау -өндірістік.
Функционалдық ққрылымды талдаған кезде ұғымды шатастырмас үшін функционалдық басшы жетекшілік ететін объектіге басқаша анықтама беру тиімді деп топшылауға болады.
Басқару процестеріне ортақтасып біріккен басшылар мен басқару қызметшілері басқарудың ерекше саласын құрайды. Басқару саласы-бұл басқару жүйесінің құрылымдық –оқшауланған бөлігі. Ол нақты өндірістік элементтер өтетін сол өндірістік процестерде айқын ....